මානව සම්පත් කළමනාකරණය වල සඵලතාවය.

සමාගම හෝ ව්යවසාය සංවර්ධන වාණිජ කළමනාකරු ඇති හැකියාව මත පමණක් නොව රඳා පවතී, නමුත් මත ඔහුට යටත් සමඟ වැඩ පාලන පද්ධතිය ඉදි කළේය. සෑම කළමනාකරු පළමු පිරිස් කළමනාකරණය කාර්යයන්, පිරිස් කළමනාකරණ කාර්යක්ෂමතාව, පමණක් නොව, එක් එක් පුද්ගලයා සේවක ඉදිරිපිට වූ සමස්ත ඉලක්කය වල සඵලතාවය පමණක් නොව වැඩි දියුණු කිරීමට උදව් වනු ඇත තමන් විසින්ම තීරණය කළ යුතුය.

මානව සම්පත් කළමනාකරණය කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කරන ප්රධාන ගොඩනැගිල්ල පද්ධතිය ඉදි කිරීමට ඉඩ සලසමින්, නිසි මානව සම්පත් කළමනාකරණය ක්රම සහ විධි ක්රම ගැන සලකා බලන්න, සහ එවැනි සමාගම හා කණ්ඩායම වඩාත් සුවපහසු සහ ඵලදායි ලෙස රැකියා කරන්නේ:

• ව්යවසාය අරමුණ ප්රධාන වාහකයා පිළිබඳ අවධානය යොමු කරන්න.
• සංවිධානයේ සංස්කෘතිය සමඟ ගැළපුම.
• වෘත්තිකයන් - දිරි ගැන්වුණු සහ විශේෂිත ස්වාමිවරුන් ඉදිරියෙහි.
• කාමරයේ හා සාමූහික ආරක්ෂාව ඇතුළත සුව පහසු දේශගුණික පවත්වා ගෙන යාම.
• කිසිදු සේවකයෙකු පාලක උපකරණ සහභාගීත්වයෙන් හා සහයෝගය.

බව තීරණය මෙම කොන්දේසි සියලු කළමනාකරණය වල සඵලතාවය පිරිස්, සමාගම හෝ දෙපාර්තමේන්තුවේ හැකි සේවකයින් ඇගයීමට බෙදා හැරීම හා උපකාරී වනු ඇත. එය ඔබ තාක්ෂණික ක්රම හා ක්රම ගණනාවක් භාවිතා කළ හැකි නිසා නිරන්තර වැළැක්වීමේ නඩත්තු කළමනාකරණ පද්ධතිය තොරව, මානව සම්පත් භාවිතය, ඉතා අකාර්යක්ෂම බව සඳහන් කළ යුතු ය:

• ගිය තැන, විගණන සහ ඇගයීම් දැනටමත් සංවිධානයේ මෙම අරමුණු හා අවශ්යතා සමග එහි සත්ය අනුකූල කළමනාකරණ පද්ධතිය පිහිටුවා ගත්හ. මෙම සංශෝධන බොහෝ සමාගමේ ප්රධාන උපාය මාර්ග වෙනස් ප්රතිඵලයක් වේ.
• සේවක උසස් තත්ත්වයේ වැඩ කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ප්රධාන අරමුණු හා එහි ප්රගතිය පිළිබඳ සාකච්ඡා කිරීම සඳහා කෙටි රැස්වීම් පැවැත්වීම.
• මානව සම්පත් කළමනාකරණය කාර්යක්ෂමතාව ඉලක්ක අදාළ පද්ධතිය නිර්මාණය කිරීම, සමාලෝචනය සහ සංවර්ධනය නිරන්තර අවධානය යොමු සුපිරි සුක්කානම් උපකරණ ලබා දීම.
• වැඩ අවසන් ප්රතිඵල (සංවිධානයේ අරමුණු ජයග්රහණය උපාධිය) පදනම මත එම සමාගම අඛණ්ඩ ඇගයීම් දෙපාර්තමේන්තු කිරීම. මෙම ත්යාග හා ද්රව්ය පත් කළ හැකිය.

එහෙත් සේවක සඳහා වඩාත් ජනප්රිය පෙළඹවීම සිය වෘත්තීය ජීවිතය හා එහි සංවර්ධනය කිරීමයි. ඒ නිසා, තවත්, සහ සමහරවිට වඩාත්ම බලවත්, රාජ්ය පාලන ක්රමය කළමනාකරණය යනු ව්යාපාර වෘත්තීය නිලධාරීන්. මෙම ක්රමය බොහෝ හාම්පුතුන් ඔවුන් පුහුණු හා සුදුසුකම් ඇති දැඩි, විශේෂඥ දැනුම ඇති වෘත්තිකයින් බඳවා ගැනීමට හා ඔවුන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය හා සේවකයින් දැනුවත් කිරීමට කැමති නැහැ ඒ නිසා, ඵලදායි වන්නේ. වෘත්තීය සංවර්ධනය කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස, එම සමාගම නිසි සේවක ලැබෙන, පමණක් නොවේ සමාගමේ අභ්යන්තර ප්රතිපත්තිය, පමණක් නොව, එහි ප්රධාන පරමාර්ථ සහ උපාය මාර්ග පචලිත අනුගත විය.

සැලසුම් වෘත්තීය සංවර්ධන ක්රියාවලිය අවස්ථා කිහිපයක සිදු:

• සහතික සේවක රැකියා අභ්යන්තර හැකියාවන් සහ ආයතනික ඉණිමං සඳහා සංවර්ධන හැකියාව හඳුනා ගැනීම හා නිර්වචනය කිරීමට උපකාරී වනු ඇත.
• තමා පෙන්නුම් කරන සේවක තනි වෘත්තීය සංවර්ධන සැලසුමක් සකස්. මේ සැලැස්ම සේවකයා විට ව්යාපාර වෘත්තීය සංවර්ධනය ගත හැක එම තනතුරු හඳුනා ගැනීම සඳහා ය. මෙම සිරස් දෙකම විය හැක වෘත්තීය, හා තිරස් (අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු තනතුරු වලට මාරුවීම).
• දැනුම හා කාලය පසුගිය කාලය පුරා සේවකයින් ඇති හැකියාව අඛණ්ඩව තක්සේරු. එසේම, මෙම පියවර නව දැනුම හා කුසලතා අත්පත් මෙන්ම, මූලික රාමුව පිහිටුවීම දත්ත අධ්යයනය කර ඇති වැඩසටහන අමතර වැඩ හඳුනා ගැනීම සඳහා භාවිතා කළ හැක.