පුද්ගල තක්සේරු ක්රම

ව්යාපාරයේ සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ නිවැරදි තෝරා ගැනීම හා ස්ථානගත කිරීම පමණක් නොව, ඵලදායී කළමනාකරණය මතද වේ. එබැවින්, ඕනෑම සංවිධානයක HR විශේෂඥයින් කාර්යයයේ ස්වභාවය සහ සේවකයින් සඳහා අවශ්යතා පැහැදිලිවම නියෝජනය කළ යුතුය. ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සහ නිපුණතාවන් මෙන්ම, පෞද්ගලිකවම පෙළඹවීමක් සහ ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරිත්වය සඳහා මිනිසුන්ව පෙළඹවීමට ඇති හැකියාවන් - සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවශ්ය වේ. ප්රවීණතා තක්සේරු ප්රවේශය ඔප්පු කර ඇති හා සුදුසු ක්රමයකි. පුහුණු කිරීම හා සංවර්ධනය කිරීම සඳහා, සංචිත සහ ප්රතිලාභ සඳහා වන ක්රමවේදයන් නිර්ණය කිරීමේදී, කාර්යය මණ්ඩල සංචිත සමඟ වැඩ කිරීමේදී එය භාවිතා කළ හැකිය. පුද්ගල තීන්දු අධීක්ෂණය හා තීරණ ගැනීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩල ඇගයීමේ ක්රම අවශ්ය වේ. සාමාන්යයෙන් ඔවුන් සේවකයාගේ නිපුණතාව හා කාර්යක්ෂමතාව විශ්ලේෂණය කරයි. මෑතදී බොහෝ සංවිධාන හැසිරීම් සාධක තක්සේරු කිරීමේ විවිධ ක්රම භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්තේය.

නිපුණතා දැනුම, කුසලතා, කුසලතා, වටිනාකම්, පෞද්ගලික ලක්ෂණ වලින් සමන්විත වේ. කාර්යක්ෂමතාව යනු ප්රමාණාත්මක ලෙස තක්සේරු කර ඇති අතර, KPI භාවිතා කරනු ලබන්නේ මෙය ය . සේවකයෙකුගේ හැසිරීම තක්සේරු කිරීම ඉතාම දුෂ්කරය. කාර්ය මණ්ඩල ඇගයීම සඳහා වඩාත් පොදු ක්රම වනුයේ සම්මුඛ පරීක්ෂණ, පරීක්ෂණ, ව්යාපාරික ක්රීඩා, මෙන්ම විවිධාකාර අන්තර්ක්රියාකාරි ක්රම ඇතුළත් මධ්යස්ථානයකි. දෙවන ලෝක යුද්ධ සමයේ දී බටහිර බලවේගවල බාලදක්ෂයින් හෝ කණිෂ්ඨ නිලධාරීන් බඳවා ගැනීම සඳහා එය යොදා ගත්තේය. පසුව එය ව්යාපාරික සංවිධානයට දීර්ඝ කරන ලදී. සියළුම විශාල බටහිර සමාගම් පාහේ ඔහුගේ සහාය ඇතිව පුද්ගලයන් ඇගයීමට ලක් කරයි. අපේ රටෙහි, මෙම ක්රමය හඳුන්වන්නේ මුල් භාගයේ සිටය.

ඇගයුම් මධ්යස්ථානවල වඩාත් සංකීර්ණ ක්රියා පටිපාටියක දී ඔවුන්ගේ වෘත්තීය හා මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනිමින්, අනාගතයේ සේවකයින්ගේ සැබෑ ගුණාංග කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට අපට ඉඩ සලසයි . මීට අමතරව, පුද්ගල තක්සේරු කිරීමේදී යොදාගත් ක්රමවේදයන් වඩාත්ම වෛෂයික ලෙසින්, රැකියා අවශ්යතා සහ විශේෂඥයන්ගේ විභව හැකියාවන් සමග අනුකූල වීම ඇගයීමට ලක් කරයි. එය ක්රියා කරන්නේ කෙසේද? සහභාගිකයා ඉදිරිපත් කරනු ලබන අතර, විද්වතුන්ගේ සහභාගිත්වය, සකස් කරන ලද සිද්ධිය අනුව ව්යාපාරික තත්වය සිදු වන ව්යාපාරික තරඟයකට පිවිසෙයි. සම්මුඛ පරීක්ෂණය, මනෝවිද්යාත්මක, වෘත්තීය හා සාමාන්ය පරික්ෂා කිරීම, මෙන්ම චරිතාපූර්ති ප්රශ්නාවලියක් සකස් කිරීම සඳහා ද සපයා ඇත. සේවක වෘත්තිමය ජයග්රහණ විස්තර කිරීම, ව්යාපාර නිදර්ශන විශ්ලේෂණය කිරීම, උපාය මාර්ග හා උපක්රමයන් තෝරා ගැනීමකින් යුතුව දැක්විය යුතුය. එක් එක් සහභාගියාට නිරීක්ෂකයන් නිරීක්ෂණය සහ නිර්දේශ ඉදිරිපත් කිරීම.

නමුත් අපේ සමාගම්වල සේවකයින් නිතරම පරික්ෂා කිරීම හා සම්මුඛ පරීක්ෂණය යොදා ගනිමින් මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ තක්සේරු කරනු ලැබේ. ඔවුන්ගේ කාර්යක්ෂමතාවය සහ හැසිරීම පිළිබඳව සේවකයින් ඇගයීම සඳහා සාමාන්යයෙන් පුද්ගල තක්සේරු කිරීමේ ක්රම සාමාන්යයෙන් භාවිතා වේ. KPIs සැමවිටම සංවිධානය වන ව්යාපාර ක්රියාවලීන් හා එහි පවතින පාලන ක්රමයට සම්බන්ධ වේ. හැසිරීම් සාධක ඇගයීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩල ඇගයීමේ ක්රමවේදය පහත සඳහන් නිපුණතා ඇතුළත් විය හැක: ප්රතිඵල දිශානතිය, නායකත්වය සහ ආරම්භකත්වය, නම්යතාවය සහ අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව, සංවර්ධනය, කණ්ඩායම් වැඩ සහ සහයෝගිතාව, විනය හා වගකීම. ප්රමාණාත්මක ඇගයීම සඳහා, බෝල පද්ධතිය සුදුසු වන අතර, එය පිළිගත නොහැකි මට්ටමකින් ඉහළ නගී. මෙම කාලසීමාව තුළ සමාගමේ විවිධත්වය සහ ව්යුහය අනුව විවිධ කාණ්ඩවලට බෙදී ඇත. සෑම නිපුණතාවයක් සඳහාම විශ්ලේෂණයක් සිදු කරනු ලබන අතර අදාළ සේවකයා විසින්ම, ඔහුගේ ක්ෂනික අධීක්ෂකයා සහ අවසන් නිගමනය අවසන් කිරීමට බලය පවරනු ලබන නිලධාරියෙකු විසින් සිදු කරනු ලැබේ.

සුප්රසිද්ධ හා බහුලව භාවිතා වන සමහර සමාගම්, සමහර සමාගම් සාම්ප්රදායික නොවන පුද්ගල තක්සේරු ක්රම භාවිතා කරයි. ඔවුන් වර්ගීකරණය කිරීමට අපහසු වේ (සමහර පුහුණු මධ්යස්ථාන හා උපදේශන සමාගම් ජනප්රියත්වය ලබා දෙන ජනප්රියත්වය ලබා දෙයි), නමුත් ඔබට මෙම ගැටලුව අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා නිදසුන් කිහිපයක් පමණි. වඩාත් ජනප්රිය ක්රමවලින් එකක් වන්නේ පීඩන සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් නම්, සේවා යෝජක නියෝජිතයා, උදාහරණයක් ලෙස, සම්මුඛ පරීක්ෂණය සඳහා විනාඩි 30 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සඳහා සම්මුඛ පරීක්ෂණයට ලක්කිරීම හෝ අයදුම්කරුගේ මුහුණට පෑනක් හෙළීමයි. එසේම, සම්මත තත්වයන් අසීරු ප්රශ්නවලට පිළිතුරු සපයයි. බඳවා ගන්නා හිතාකාරි ක්රියාවන්හි අර්ධ වශයෙන් හඳුනා ගැනීමෙන් පසුව පවා එවැනි සමාගමක වැඩ කිරීමට සෑම පුද්ගලයෙකුම එකඟ නොවනු ඇත. සම්මත නොවන ක්රමයන් විවිධාකාර සහ ඒවායින් විශාල ප්රමාණයක් තිබේ.