සේවක අභිප්රේරණය හා එහි විශේෂ

නිලධාරීන් කාර්යක්ෂම ලෙස කළමනාකරණය ක්රම සඳහා ඉහළ තාක්ෂණය අවශ්යතා වයස අවුරුදු දී, පවා පසුගිය සියවසේ 90 ගණන්වල දී, කිව්වොත්, හැර වෙනත් පැනවීය. තම තමන් මූලික වශයෙන් අධ්යාපන මට්ටම නිසා වන අතර, ඉහළ සමාජ අපේක්ෂාවන් කාර්ය මණ්ඩලය සමග. ඕනෑම මූලික කාර්යය මානව සම්පත් කළමනාකරු අද සේවකයින් ව්යාපාරික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම දිරි ගැන්වීම සඳහා ය.

අද කාලයේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය සඳහා ප්රමාණවත් විධායක සේවක නොවේ, ඔවුන් බොහෝ උත්සාහ ස්වයං ඉටු විය යුතු, එය සංවිධානය වී ඇති අතර සේවයක්, සහ, ඇත්තෙන්ම, වගකිව යුතු ය. පුද්ගලයා සමාගම ඔවුන්ගේ තත්ත්වය තේරුම් හා සොයා ගැනීමට අවස්ථාව උදාවී ඇත නම් පමණක් උපරිම බලපෑම, අප දන්නා පරිදි, අපේක්ෂා කළ හැක. පැරණි භාවිතා සමාන උනන්දුවක් අවදි පාලනය ක්රම සහ නොහැකි සඳහා දිරිගැන්වීම්.

අයත්වෙයි ඵලදායී ක්රමය විය යුතු දේ තේරුම් ගැනීම පිණිස, එය පෙළඹවීම ඉතා සංකල්පය වෙත හැරී අවශ්ය වේ. ඔබ දන්නා පරිදි, එය ව්යාපාර ඉලක්ක හෝ පෞද්ගලික ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ක්රියා කිරීමට පෙළඹවීම කිරීමයි. බාහිර සහ අභ්යන්තර: මනෝ විද්යාව ඉදිරිදර්ශනය සිට, පෙළඹවීම වර්ග දෙකක් පවතී. අග ක්රියාකාරකම් ම අන්තර්ගතය සමග, අවසාන වශයෙන්, පොලී සහිත, ස්වයං-වටිනා සාක්ෂාත් මෙන්ම, කුසලතා වර්ධනය කිරීමට අවස්ථාව, කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීම හා සම්බන්ධ වේ. සේවක වලදී පරායත්ත පෙළඹවීම සමාජ ආරක්ෂණ, වැටුප්, දීමනා (හෝ දඬුවම්) සහ සාමාජිකයන් හරහා දියුණුව සඳහා පවතින අපේක්ෂාවන්ට ඇතුළත් වේ. මෙම ක්රම පෝෂණය වඩාත් ඵලදායී ක්රමයක් ලෙස පිළිගත්.

මීට අමතරව, පමණක් ද්රව්ය දිරිගැන්වීම් භාවිතා රාජකාරි කාර්ය සාධනය සඳහා නිර්මාණාත්මක ප්රවේශය මත සේවකයින් අවධානය යොමු කිරීමට වර්තමාන ආර්ථික තත්ත්වය අපහසු වේ. මානව සම්පත්-කළමනාකරුවන් සඳහා වැඩි අවධානයක් සේවක නොවන පෙළඹවීම-ආකර්ෂණය.

මූල්ය දිරිගැන්වීම් සෘජු හා වක්ර සාධක ඇතුළත් බව දැනගන්නට ලැබී තිබේ. සෘජු ඇතුළත් වේ:

• piecework හෝ කාලය මත පදනම් වැටුප් ;
• සමාගමේ ආදායම සහභාගී;
• ටියුෂන්;
• බෝනස්.

වක්ර පොදු ප්රවාහන, නිවාස සඳහා ප්රතිලාභ, ආහාර පාන, විවේකය සහ තවත් බොහෝ ප්රතිලාභ ලබා දීම, උදාහරණයක් ලෙස, සලකා බලන්න.

සේවක මූල්ය නොවන පෙළඹවීම යම් සමාගමක වැඩ ආකර්ශණීය වැඩි කිරීමට ප්රබල ලීවරයක් වේ. එය අඩංගු වේ:

• නම්යශීලී වැඩ කරන පැය ගණන සංවිධානය;
• කාර්ය මණ්ඩලය සංවර්ධනය;
• විශේෂිත අරමුණු හා තීරණ ගැනීම ගැන සාකච්ඡා කිරීම මඟ පෙන්වීම තුළ එමඟින් ඡන්ද අයිතිය සීමාවන්;
• වෘත්තියක් ගොඩනැගීමේ හැකියාව.

අවාසනාවකට මෙන්, බොහෝ ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවන් තවමත් ප්රධාන පෙළඹවීමක් ලීවරයක් ක්රම ද්රව්ය (හෝ ලියුම් කවර) බව අප විශ්වාස කරනවා. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව අති මහත් බහුතරයක් ප්රමාණවත් වැටුප්, එහි සංවිධානයේ ගුණාත්මක සහ ප්රතිඵල ළඟා කර ගැනීමට අමතරව, වැටුප් සංකල්පය ඇතුළත් බව යි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, අතින් ඇල්ලිය හැකි සේවක අභිප්රේරණය සමහර විට ඔවුන්ගේ විශ්වාසය වැඩි සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි ඉඩ දෙයි.

ඔබ හැම විටම තමන්ගේ වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා මානව ආශාව විසින් සලකා බැලිය යුතුය සමාජ තත්වය, බලය. නිසා සංගත කේතය මූලික වශයෙන් එක් එක් සේවකයා ඉලක්කය (කලාත්මක, නිර්මාණශීලී, නිෂ්පාදනය) දැනුවත් වී ඇති බව වඩාත් වැදගත් වන්නේ, පොදු සහභාගීත්ව හැඟීමක් යොමු කළ යුතුය, සහ. මෙම උපකාරය සංඥා, සිහිවටන, ලිපි හා වෙනත් නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනය සමාගමේ ලාංඡනය භාවිතය, උදාහරණයක් ලෙස, ආයතනික ආචාර ධර්ම සමහර අංග හැක. විශාල සමාගම් හි බහුතරයක් සඳහා, පිරිස් සංවර්ධනය සහ පුහුණු කිරීම සඳහා මෙන් අද එය සාමාන්ය දෙයක් වී තිබෙනවා.

අවසාන වශයෙන්, අප විශ්වාස කරන්නේ සේවක අභිප්රේරණය බව කරුණාවෙන් - නෑ පහසු කාර්යයක්, සහ නිර්මාණශීලීත්වය අවශ්ය වේ. ප්රශ්නය ක්රියාකාරීව වසර 5 කට පමණ පෙර සාකච්ඡා බවට පත් වී තිබේ. දැන් බොහෝ පාඨමාලා සහ වැඩමුළු, සංවර්ධනය කිරීමට පුහුණු වන ආයතනික ආචාර ධර්ම, සමාගමේ අරමුණු සහ සේවකයන් සමමුහුර්ත කරන්න. එය විශේෂඥයන් සඳහා අරගලයේ දී අද මානව සම්පත්-කළමනාකරුවන් බොහෝවිට හැඟීම්, එනම් හා අනෙකුත් අස්පෘශ්ය වත්කම් මට්ටම මත තරග කිරීමට ඇති බව රහසක් නොවේ. මෙය ඔවුන්ගේ දෘෂ්ටිය සහ විශේෂිත සේවක ලක්ෂණ අධ්යයනය කිරීම සඳහා සංකීර්ණ යෝජනාවෙන් වැඩ අවශ්ය , ජීවිතය වටිනාකම් උපරිම ඔවුන්ට සම්බධතාවයක් කිරීම සඳහා එම සමාගමේ වටිනාකම්. නිසි ආයතනික සංස්කෘතිය වෙත ළඟා කිරීමට ඇති එකම මාර්ගය වන.