වටිනා සේවකයින් සොයා ගැනීමට රැකියා පැතිකඩ නිර්මාණය කරන්නේ කෙසේද?

ඉක්මනින් හෝ පසුව, එක් එක් ප්රධානීන් සහ කළමනාකරු පෙර, මානව සම්පත් පුරප්පාඩු තනතුර ආදේශ පිළිබඳ ප්රශ්නයක් බවට පත් වෙයි. හොඳ විශේෂඥ තෝරා - පහසු කාර්යයක් නොවේ. මේ සඳහා, කළමනාකරුවන් නිතර අවශ සුදුසුකම් නිරාකරණය උපකාර කරන තනතුරු පැතිකඩයන් හදාගන්න.

මෙම අර්ථ දැක්වීම

තනතුරු පැතිකඩයන් වෘත්තීය හා පෞද්ගලික හැකියාවන් මාලාවක්, යම් තනතුරක් සදහා අයදුම්කරු හමුවීමට යුතු වේ. ඒ මොහොතේ දී, වෘත්තියක් නියෝජිතයකු තිබිය යුතු ලක්ෂණ කිසිදු විධිමත් විස්තරයක් වන අතර, ඒ නිසා මෙම ලේඛන තම නායකයන් සිදු කරනවා.

අපි සේවකයෙකු තම රාජකාරි සිදු කල යුතු ය අනුව, පළ කිරීමේ පැතිකඩක් මිණුම් ලකුණක් කාරුණික බව කියන්න පුළුවන්. විස්තරය විස්තර, සහ වඩාත්ම වැදගත් ලෙස කළ යුතුයි - යථාර්ථවාදී ද විය. මෙම ලේඛනය පහත සඳහන් ප්රධාන තනතුරු පෙන්විය යුතුයි:

• යම් සමාගමක් සංවිධානාත්මක ව්යුහය තුල තත්වය තැන හා වැදගත්කම,
• මෙම ස්ථාවරය සඳහා ලැබුණු සේවකයා විසින් සිදු කිරීමට වගකීම්;
• හරය නිපුණතා ලැයිස්තු වන පැතිකඩ, එම තනතුර සඳහා තරගකරු තිබිය යුතුය;
• ඇතැම් රාජකාරි කටයුතු ඉටු කිරීමට අවශ්ය බව පෞද්ගලික ගුණාංග;
• සංවිධානයක් එහි සේවකයින් තබන අවශ්යතා අවම ලැයිස්තුව.

මේ අනුව, අපි රැකියා පැතිකඩයන් සේවක විසින් සපුරාලිය යුතු පිරිවිතර වු ඒවා බව කියන්න පුළුවන්. එය අයදුම්කරු සහ පෞද්ගලික සැකසුම් වගකීම් හා සුදුසුකම් විස්තර කරන ඇතැම් සම්මත වේ.

පශ්චාත් පැතිකඩයන් ඇයි

පෙර මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් යම් හිස් තත්ත්වය භාරගන්නා අවසන් නිතර සිදුවේ. පශ්චාත් බල රහිත පැතිකඩ නොවේ, එය සේවකයින්ට සෘජු තෝරා වෙත යාම සඳහා අවශ්ය නොවේ. මෙම ලියවිල්ල තොරතුරක් කාරුණික, පහත නඩු භාවිතා වේ ය:

• පුරප්පාඩු තනතුරු සඳහා අයදුම්කරුවන් ෙතෝරා ගැනීම;
• පුද්ගල සහතිකය සඳහා පශ්චාත් අනුකූලතා උපාධි හඳුනා ගැනීම සඳහා මේ වන විටත් වැඩ (සහ මේ පරිවාස කාලය සම්මත වූ සේවකයින්ට අදාළ);
• කාර්ය මණ්ඩල පුහුණු හා වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා සැලසුම් සකස්කරගන්නා කිරීම;
• ඔබ අනාගතය සඳහා නිලධාරීන් සංචිත පිහිටුවීමට අවශ්ය නම්;
• වෘත්තීය සංවර්ධනය සහ සංවිධානය ජ්යෙෂ්ඨ තනතුරු සඳහා සේවකයන් තවදුරටත් ප්රවර්ධනය සඳහා සැලසුම් කිරීම.

බොහෝ විට, යම් පශ්චාත් මත ඇති අපේක්ෂකයා තනතුරු පැතිකඩ රැකියා විස්තරය සමග පටලවා. ලිපි ලේඛන දෙක අතර ප්රධාන වෙනස දෙවන නීතිමය අවශ්යතා පදනම මත සිදු වී ඇති බවයි. රැකියා විස්තරය - මෙම සමස්තයක් ලෙස වෘත්තිය සඳහා, යම් සංවිධානයේ යම් ජනතාව සඳහා වඩා සකස් පොදු ලියවිල්ල වන්නේ ද එය යි. එය ප්රධාන වගකීම් හා සේවා කොන්දේසි හඳුනා ගනියි. පැතිකඩ තත්ත්වය කඩදාසි අන්තර්ගතය හා ව්යුහය පැහැදිලි අවශ්යතා නැත වූ දේශීය චරිතය හමුවිය. මානව සම්පත් කළමනාකරු (හෝ වෙනත් සාමාජිකයන්) එය තම අත්දැකීම් හෝ සංවිධානයේ පොදු ව්යවසාය මත පදනම් වේ.

වෘත්තීය නිපුණතාව

එක් එක් ස්ථානය ඇතැම් හැකියාවන් ඇති සේවක සතුව අවශ්ය වේ. ඇතැම් ක්රියා කාර්ය සාධනය සඳහා අවශ්ය වන මෙම සුදුසුකම් ලක්ෂණ. මේ අනුව, පශ්චාත් ප්රවීණතා පැතිකඩ සාමාන්යයෙන් පහත සඳහන් ද්රව්ය ඇතුළත් වේ:

• උපායමාර්ගික චින්තනය (ගිණුමට සිදුවිය හැකි අවදානම් හා විකල්ප ගනිමින්, දිගු කාලීන සැලසුම් කිරීමට ඇති හැකියාව ගම්ය);
• අන් අය කෙරෙහි ඇති වන බලපෑම (ඔවුන්ගේ දෘෂ්ටිකෝණයට ආරක්ෂා කිරීමට සහ එහි වලංගු අන් අය ඒත්තු ගැන්වීමට හැකියාව);
• ප්රශ්නය විසඳීමට කුසලතා (හැකියාව අසාමාන්ය තත්වයන් හා දුෂ්කරතා ප්රමාණවත් ප්රතික්රියා කිරීමට මෙන්ම, ඉක්මනින් ඔවුන් මගක් සොයා ගැනීමට);
• තොරතුරු සොයන්න (දත්ත තෝරා ගැනීම සහ පෙරහන්, අදාළ ආරංචි මාර්ග සොයා භාවිතා කිරීමේ හැකියාව);
• ගනුදෙනුකරුවන් හා කොන්ත්රාත්කරුවන් (අවශ්යතා සලකා, මනෝ විද්යාව, අවබෝධය, වුවමනාකම් සහ අවශ්යතා තෘප්තිමත්) සමග වැඩ කිරීමට හැකියාව;
• නම්යතාවය (වෙනස් වන තත්ත්වය අනුව හදිසි ප්රතිචාර දැක්වීමේ හා තීරණ ගැනීම);
• ගුණාත්මක (දැනුම සහ සියලු අවශ්යතා සහ ප්රමිතීන්ට අනුකූල, හා අඛණ්ඩ වැඩිදියුණු කිරීමට කැපවීම) මත අවධානය යොමු කරන්න.

ප්රශ්නය, තත්ත්වය මොන වගේ මත පදනම්ව, නිපුණතා ලැයිස්තුවක් පුළුල් හෝ ගිවිසුම් ගත හැක. වෘත්තීය කාර්යාලය පැතිකඩ අවශ්යතා නොව ප්රචණ්ඩත්වය තම උපාධිය (මූලික, ඉහළ, උපරිම) පමණක් නොව අඩංගු වේ. මෙම සංඛ්යා, සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵල හෝ විශේෂ මානසික පරීක්ෂණ මගින් තීරණය කළ හැකිය.

ආකාරය වේ

තනතුරු ලක්කිරීම - එය කාලය කා ක්රියාවලිය වේ. නිසා මෙම ලියවිල්ල වටිනා සේවක තිබිය යුතු වන පරාමිතීන්, නියම කිරීමට ඔබ හට බව එය අවශ්යතාව. නිවැරදිව පැතිකඩක් සකස් කිරීම, නිලධාරීන් නිලධාරීන් විශාල නව සේවක ෙත්රීම් සහ ක්රියාවලිය පහසු කරනු ඇත. බලන්න සකස් නිර්දේශ හා රෙගුලාසි මාලාවක් පාලනය විය යුතුය:

• රැකියා මාතෘකාව කෙටි විය යුතු අතර එහි සාරය පැහැදිලිව පිළිබිඹු විය යුතුයි. එය සේවක ප්රධාන වගකීම් ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ ඇති අතර, එය කෙටි විස්තරය කිරීමට වටිනා ද වේ. එය කාර්යයන් ලැයිස්තුවක් ලෙස නියෝජනය කළ හැක. මෙම පැතිකඩ තත්වය පදනම වනු ඇත.
• ස්ථාවරය ගැන මූලික තොරතුරු ලැයිස්තුව වැඩ පිළිවෙළ, පමණක් නොව, සම්මුඛ සාකච්ඡාවක දී ප්රධාන අවස්ථා එකක් වනු ඇති බවට වැටුප් පමණක් ඇතුළත් කළ යුතුය. එය යටත් ධූරාවලිය මෙන්ම, නව සේවක සමග අන්තර් ක්රියා කිරීමට ඇති බව පුද්ගලයන් දළ වශයෙන් ලැයිස්තුව විස්තර කිරීමට ද වටී.
• රාජකාරි ඉටු කිරීමට නිශ්චිත නිපුණතා මාලාවක් සතුව අවශ්ය විය. මෙම ලැයිස්තුව (උපරිම ලකුණු 10 ක්) ද පුළුල් විය යුතු නොවේ. එය පෞද්ගලික අත්දැකීම්, න්යායික අධ්යයන, කාර්ය මණ්ඩලයේ නිරීක්ෂණ, මෙන්ම ඡන්ද පදනම මත සිදු කළ හැක. ඔබ (උදාහරණයක් ලෙස, නිශ්චිත සහ ආයතනික) කණ්ඩායම් කිහිපයක් දක්වා ඇති ප්රවීණතා බෙදා වෙන් කළ හැකිය.

පැතිකඩ, කෙටි හා තීක්ෂණ දෙකම විය යුතුය. මෙය කටයුතු කිරීමට බොහෝ කාලයක් වැය වෙලා නැහැ, සවිස්තරාත්මක තොරතුරු ලබා දෙනු ඇත.

නිර්මාණය ප්රධාන අවධි

පැතිකඩ තත්ත්වය සංවර්ධනය බලයට විවිධ අවස්ථා ඇතුලත් වේ:

• ලේඛනයේ පළමු අදියර තුළ හොඳින් රැකියා විස්තර, මෙන්ම ව්යාපාර විශේෂී සම්බන්ධයෙන් සියලු තොරතුරු සලකා බැලිය යුතුය. ඔබ කාර්ය මණ්ඩලය සමග සංවාදයක් හෝ පැවැත්වීමට හැකි සමාජ විද්යාත්මක සමීක්ෂණය සම්මත ආකෘති භාවිතා කිරීම.
• තවදුරටත් කටයුතු සෘජුවම සම්බන්ධ වී සිටින පුද්ගලයන් රවුම අර්ථ. බොහෝ විට, මෙම ප්රශ්නය පුද්ගලයා දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂඥයන් විසින් හසුරුවන. ඒ කෙසේ වුවත්, එය පැතිකඩයන් සකස් කරනු ලබන, අනෙකුත් සේවාවන් නායකයන් සම්බන්ධ කර ගැනීමට ද වැදගත් වේ. වැඩ එක්ව හෝ වෙන් වෙන් වශයෙන් ක්රියාත්මක පසුව අවසන් වැඩ ලේඛනය ලබාගත් ප්රතිඵල ඒකාබද්ධ කළ හැක.
• තෙවැනි අදියර එය පශ්චාත් ඇති ස්ථානය නිර්ණය කිරීම සඳහා සංවිධාන ව්යුහය පිළිබඳ අධ්යයනය කිරීමයි. යටත් හඳුනාගත යුතු මෙන්ම, අධිකරණය ඉදිරියේ වහාම උසස් නව සේවක පිළිබඳ වාර්තාවක් තබා ඇත.
• ඊළඟ කිසියම් තනතුරක් අනුරූප වූ ක්රියාකාරී වගකීම් පිළිබඳ සවිස්තර විස්තරයක් ඇත. පදනමක් පමණක් නොව නීති රෙගුලාසි, පමණක් නොව, විශේෂ ව්යාපාරය පෞද්ගලික අත්දැකීමක් ලෙස ගත.
• (පැතිකඩයන් සම්පාදනය කර ඇති හෝ වෙනත් විශේෂඥ) මානව සම්පත් කළමනාකරු පස්වන අදියරේ දී නිල රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා කළ යුතු බව දැනුම හා කුසලතා ලැයිස්තුව තීරණය යුතු ය. අපි වෘත්තීය නිපුණතාව ගැන කතා කරනවා.
• නිපුණතාවය අර්ථ පසු, එය වැදගත් වන අනුපිළිවෙල, මෙන්ම පුද්ගලයා ඔවුන් තිබිය යුතුය දක්වන මට්ටම ඔවුන් බෙදා දීමට වැදගත් වේ. මෙම කාර්ය මණ්ඩලය තෝරා ගැනීම පටිපාටිය සඳහා පහසුකම් සලසනු ඇත.
• පසුව කම්කරු පිරිසක් එම සහභාගීවූවන් පෞද්ගලික ලක්ෂණ පුරප්පාඩු තනතුර සඳහා තරගකරු තිබිය යුතු දේ තීරණය කළ යුතුය. අග වර්ධනය කර ගත හැකි අතර, හිටපු කම්කරු ක්රියාවලිය තුළ බරපතල බාධාවක් බවට පත් විය හැකි නිසා සමහර විට ගති ලක්ෂණ පවා වෘත්තීය නිපුණතාව වඩා වැදගත් වේ.
• අට වන පියවර තුළ සේවකයා පොදු අවශ්යතා නිර්වචනය කිරීමයි. එය සාමාන්යයෙන් ලිංගික, වයස, අධ්යාපනය හෝ රැකියා පළපුරුද්ද මට්ටමක් සහ එසේ මත වේ. එය නීතිය වෙනස්කම් මෙන් සලකන්න පරිදි ප්රථම ලක්ෂණ දෙකක් හැම විටම, පාවිච්චි කිරීම සුදුසු බව සඳහන් කිරීම වටිනවා.
• පසුගිය පියවර සේවක කාර්යක්ෂමතාව තීරණය කරනු ඇත, ඒ අනුව කිරීමට නිර්ණායක තීරණය කිරීමයි. ඔවුන් නඩු කාලය තුළ හෝ පවත්නා සේවක වැඩ ගුණාත්මකභාවය ආවර්තිතා ඇගයීම සඳහා භාවිතා කළ හැක.

මෙම ඇල්ගොරිතමය සියලු සංවිධාන අනුකූල වීම සඳහා අවශ්ය නොවන බව සඳහන් කළ යුතු ය. ව්යවසාය ප්රමාණය මෙන්ම එහි විශේෂිත සංවිධාන ව්යුහය මත පදනම් වන ක්රියා මත, සමහර පියවර නොකරන හරින ලද කළ හැකි අතර, තවදුරටත් හඳුන්වා විය හැක.

නියැදි සඳහා

ඒ මොහොතේ දී, අවශ්යතා තනතුර පැතිකඩක් නියෝජනය කරන, අනුව, ඒකාබද්ධ ආකාරයකි. ඔව්, එක් එක් ව්යවසාය දී වෘත්තීන්හි විසින් විශේෂ අවශ්යතා හැක. කෙසේ වෙතත්, කළමනාකරුවන් ඇද තත්ත්වය ආකෘතිය අනුව, කාර්ය මණ්ඩලය යම් අත්දැකීම් සංවර්ධනය කර ඇත. මෙම නියැඳියට පහත සඳහන් පරිදි වේ:

• රැකියා මාතෘකාව, කාර්ය මණ්ඩලය කාලසටහනට අනුව;
• කෙටි විස්තරයක් (සේවකයා කළ හැකි කළ යුතු);
• අත්යවශ්ය කොන්දේසි (වැඩ කරන පැය ගණන, වැටුප් හා එසේ මත);
• (අධ්යාපන මට්ටම, යම් ප්රදේශයේ වැඩ පළපුරුද්ද, සමහර විශේෂ කුසලතා) මෙම තනතුරට අයදුම්කරු විසින් ඉල්ලීම් කවරේද;
• නිල රාජකාරි පුළුල් ලැයිස්තුව;
• අනාගත සේවකයකු නිශ්චිත සංවිධානය සතුව ඇති ආයතනික නිපුණතාව,;
• මානසික පරීක්ෂණ හා පශ්චාත් අනුකූලතා ඇගයීම කම්කරුවෙකු වෙනත් ක්රම.

මෙය රළු රටාව වේ. බොහෝ අවස්ථාවල දී, එය එවැනි ව්යුහය තනතුරු පැතිකඩක් ඇත. මෙම නියැඳියට විශාල හැක හෝ සීමා වන සංවිධාන ව්යුහය මත පදනම්ව. අතිරේක පරාමිතියන් විශේෂිත තනතුරු සඳහා ඇතුළත් කළ හැක.

පුද්ගල කළමනාකරු ප්රොෆයිල් පශ්චාත්

මානව සම්පත් කළමනාකරු - එය සේවකයාගෙන් බැවින් මෙම සමාගම ඉතා වැදගත් තනතුරු එකකි කම්කරුවන් ගුණාත්මක සංයුතිය මත රඳා පවතී. එම නිසා, පුද්ගලයන් නිලධාරීන් පැතිකඩ තත්වය ලෙස මෙම ලේඛනය තුල පිලිබිඹු වන විශේෂ අවශ්යතා ඇත. මෙම නියැඳියට පහත සඳහන් පරිදි වේ:

• ජනතාව කුසලතා (මානව සම්පත් කළමනාකරු සන්නිවේදන කුසලතාවන් හා ආරවුල් විසදීම තිබිය යුතුය);
• වේගයෙන් vovlekaemost (විශේෂඥ පිරිස් කිසිදු තැකීමක් නැති විය යුතුය, එම හෝ වෙනත් ගැටළු විසඳීම ගැන උනන්දුවක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය);
• ව්යුහය වැඩි දියුණු කිරීම සහ පුද්ගලයන්ගේ තත්ත්වය හා සම්බන්ධ කරුණු මූලිකත්වය ගෙන;
• සන්නිවේදනය විවෘතභාවය (සුවිශේෂී ලක්ෂණ තනතුරු නිසා මේ ගුණාංගය අවශ්ය කෙරේ);
• වත්මන් ගැටලු සමඟ කටයුතු උද්යෝගය,
• කණ්ඩායමේ අනෙකුත් සියලුම සාමාජිකයන් වෙත බෙදා කරනු ලබන සාධනීය මනෝභාවය;
• සංවාදයක් පවත්වාගෙන යාම සඳහා ඇති හැකියාව (කළමනාකරු ඔබේ ගනුදෙනුකරුවන් සහ අනාගත සේවකයන් එක්ක කතා කිරීමේ දී ප්රධාන භූමිකාවක් ඉටු කරයි බව);
• නායකත්ව ගුණාංග,
• ප්රසිද්ධ කතා කුසලතා (වාර්තා හා ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරණ වාර්තා කිරීම මෙන්ම, යටත් සඳහා සම්මන්ත්රණ);
• කොටුව පිටත කල්පනා හදිසි අවස්ථාවල දී නිර්මාණාත්මක තීරණ ගැනීම සඳහා;
• රුම, ප්රකාශවල විශ්වසනීයත්වය;
• ක්රියාවෙන් චින්තනය සහ පෑඩිං වේගය;
• වෙනස් කොන්දේසි අනුවර්තනය වීමට ඇති හැකියාව (මෙන්ම අලුතින් සම්මත කාර්ය සහාය);
• අවදානම ඇති බිය නොමැති (මෙම ලක්ෂණය මධ්යස්ථ විය යුතුය);
• තීරණ ගැනීමේ දී නිදහස;
• නව අත්හදා බැලීම් හා සොයා ගැනීමට හැකියාව කළමනාකරණය කිරීමට ප්රවේශයන් ;
• හාස්ය අර්ථයෙන්, මානසික ආතතිය හා ආතතීන් පල කිරීමට උපකාරි වූ.

කළමනාකරු තනතුරු, පිරිස් තෝරා ගැනීම සඳහා වගකිව යුතු, මෙම පශ්චාත් ඕනෑම ව්යාපාර කිරීමේ දී ප්රධාන එකකි නිසා, විශේෂ රැකවරණය සකස් කළ යුතුය. මෙම ස්ථාවරය සඳහා අයදුම් පුද්ගලයා එය ඔහුගේ උරහිස මත නිසා සම්පූර්ණයෙන්ම සපුරාලිය යුතු කාර්ය මණ්ඩලය පිහිටුවීම සඳහා වගකිව යුතු වේ.

අලෙවි කළමනාකරු සඳහා අවශ්යතා

බොහෝ විට ඔබ අලෙවි කළමනාකරු ලෙස රැකියාවක් සොයා ගත හැකි වනු ඇත. බොහෝ තරුන ජනයා එම කටයුතු ආරම්භ බව එහි පියවර වෘත්තීය හිනි තිබිය දීත්, මේ අවස්ථාවේ දී ඉල්ලුම්කරුවන්ට තරමක් දැඩි අවශ්යතා පැනවීය. අලෙවි කළමනාකරු ක සාමාන්ය පැතිකඩ පහත සඳහන් පරිදි වේ:

• ජනතාව (සැපයුම්කරුවන්, ගනුදෙනුකරුවන්, පාරිභෝගිකයින්, එසේ මත) වැනි පුළුල් පරාසයක පැතිරුණු සමග අඛණ්ඩ සංවාදයක් කිරීමට කැපවී;
• කොන්ත්රාත්කරුවන් සමග සාකච්ඡා ප්රතිඵල මත ඉක්මන් තීරණ ගැනීමට හැකියාව;
• සංවාදය තුළ ශුභවාදී මනෝභාවය පවත්වාගෙන යාම, මෙන්ම විශ්වාසය වටපිටාවක් නිර්මානය කිරීමට හැකියාව;
• නිර්මාණාත්මක චින්තනය (නිෂ්පාදන ඉදිරිපත් වැදගත්);
• කාර්යක්ෂමව (වැඩ දෛනික රැස්වීම් හා සාකච්ඡා ගොඩක් ඇතුළත් සිට) තම කාලය සංවිධානය කිරීමට හැකියාව;
• කොන්ත්රාත්කරුවන් සහ ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ ගනුදෙනු කිරීමේ දී රාජ්ය තාන්ත්රික ස්වරය,
• මානසික සමබරතාව, පීඩාකාරී තත්වයන් තුළ සන්සුන්ව සිටින්න, සහ ඉක්මනින් ගැටුම් මගක් සොයා ගැනීමට හැකියාව;
• පුද්ගලයන් විවිධ වර්ග සමග පොදු භාෂාව සොයා ගැනීමට හැකියාව;
• ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදන අලෙවි කිරීමට පක්ෂපාතිත්වය.

එය පැතිකඩ ඉතා ආසන්න වශයෙන් එල්ල වන්නේ සඳහන් කිරීම වටිනවා. උදාහරණයක් යම් සංවිධානයක් අවශ්යතා අනුව දීර්ඝ කිරීම ෙහෝ කෙටි කල හැක.

පශ්චාත් පැතිකඩ පදනම

තත්ත්වය පැතිකඩ සංවර්ධනය ප්රධාන ප්රවේශ දෙක අනුව සිදු කළ හැක:

• අවස්ථානුකූල ප්රවේශය බලන්න හදිසි අවශ්යතාවයක් පුරප්පාඩු තනතුර වසා විට, හදිසි පදනම මත සකස් කරන බවය. කාලය ඉතා සීමිත වන බැවින්, ලේඛනය ඉතා දළ වශයෙන්, අනාගත සේවකයකු වඩාත් මූලික අවශ්යතා පමණක් පෙන්නුම් ඇදී. ඉන් අනතුරුව, මෙම හිස් සම්පූර්ණ පැතිකඩ නිර්මාණය සඳහා සේවය කළ හැක.
• විධිමත් ප්රවේශයක් විශේෂයෙන් පැහැදිලි තනතුරු, අවශ්ය හැකියාවන්, පෞද්ගලික ගුණාංග, වගකීම කාර්ය ක්ෂේත්රය සංවර්ධනය කරනු ලබන ප්රතිඵල, ගැඹුරු රැකියා කිරීමයි. එය සියලු විස්තරාත්මක තොරතුරු අඩංගු වනු ඇත, එම නිසා නිලධාරීන් සෙවුම් සහ තේරීම තුළ වැඩ ලේඛනයක් ලෙස සලකා බලනු ඇත. සංවිධානය කිසිදු ප්රතිසංස්කරණ විය හැකි බැවින්, පැතිකඩ ද වෙනස් කිරීමට යටත් වනු ඇත.

සොයා ගැනීම්

සාර්ථක ලෙස තෝරා ගත් පුද්ගලයින් සඳහා ව්යාපාරයේ පිහිටීමෙහි පැතිකඩ සකස් කළ යුතු බව සඳහන් කිරීම වටී. මෙම ගැටළුව නීතියෙන් නියාමනය නොකෙරෙන බැවින්, සමාගමේ කළමනාකරුවන්ගේ අභිමතය පරිදි, ඒකාබද්ධ ලේඛනයක් පිළිබඳ උදාහරණයක් ගෙන ඒමට අසීරු ය.

පුරප්පාඩු පුරප්පාඩූ පුරප්පාඩුවක් සඳහා අයදුම්කරුවන් තෝරා ගැනීම සඳහා භාවිතා කරන ප්රධාන මෙවලමකි. මීට අමතරව, මෙම ලේඛනය අනුව, පරීක්ෂණයට ලක් වූ කාලය පිළිබඳ පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීමේදී පරීක්ෂණයක් සිදු කළ හැක . අධ්යයනයෙහි ප්රතිඵල අනුව, සුදුසුකම් මට්ටම ඉහළ නැංවීම සඳහා ක්ෂේත්ර හඳුනාගත හැකිය.

පැතිකඩක් සකස් කිරීමේදී ප්රවේශයන් දෙකකින් එකක් භාවිතා කළ හැකිය. පුරප්පාඩුවක් වසා දැමීම අත්යාවශ්ය වන විට තත්වය ඇතිවේ. මෙම අවස්ථාවේදී, පශ්චාත් විස්තරය ප්රධාන වශයෙන් ලක්ෂණ පමණක් ඇඟවුම සමඟ සැසඳිය හැක. අප විසින් ක්රමවේදය පිළිබඳ ප්රවේශය ගැන කතා කරන්නේ නම්, බඳවා ගැනීම් ක්රියාවලිය තුළ නිරන්තරයෙන් භාවිතා කරනු ලබන සම්පූර්ණ සවිස්තරාත්මක ලියවිල්ලක් වර්ධනය වේ.

තනතුරක පැතිකඩක් වර්ධනය කිරීමෙහි නියමානුකූල ක්රියාවලිය අඛණ්ඩව කිහිප වතාවක්ම අනුගමනය කරයි. ආරම්භයේ සිට වෘත්තියෙහි ලක්ෂණ මෙන්ම එහි නියාමන හා නීතිමය ක්රියාමාර්ග මගින් ඉදිරිපත් කරනු ලබන අවශ්යතාවන් අධ්යයනය කරනු ලැබේ. ලේඛන කෙටුම්පත් කිරීමේදී සහභාගී වන දක්ෂ විශේෂඥයින් කණ්ඩායමක් පිහිටුවීම ද අවශ්ය වේ. ව්යවසායයේ සංවිධානාත්මක ව්යුහය සැලකිල්ලට ගනිමින් මෙම පැතිකඩ සකස් කර ඇති බැවින් එය ඉතා ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කළ යුතුය. ලේඛනයේ ප්රධාන කොටස වනුයේ විභව රැකියාවල නියුක්ත පුද්ගලයාගේ රැකියා විස්තරය මෙන්ම, නිපුණතාවයන් සඳහා වන අවශ්යතා. පුද්ගල ගුණාංග කෙරෙහිද අවධානය යොමු කිරීම වටී. (සන්නිවේදනය, ආතතිය, ආදිය).