ආඥාවට පෙර නිවාඩු ගැනීමට කෙසේද?

බොහෝ කාන්තාවන්ගේ ජීවිතයේ දී, වඩාත් උනන්දුවෙන් වෘත්තීයවේදීන් පසුපස ඉන්ධන පද්දතිය මත වැඩ කල කාලය කාලයක් පවතී. මෙම නඩුවේ දී නීති පැනවීම කාන්තාවන්ට පූර්ව සහ පසු ප්රසූත කාලය ලබා දෙයි. මීට අමතරව, ඕනෑම සේවකයකුට ඇයගේ වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා ගැනීමට අයිතිය ඇත්තේ, අවම වශයෙන් සති දෙකකට පෙර සිටය. මෙම ගර්භණී සේවකයාට ජීවිතයේ වඩාත්ම වැදගත් කාර්යයට පෙර නිසි ලෙස විවේකයක් ලබා දෙනු ඇත.

පිටත්වීමේ අයිතිය

ව්යවස්ථාදායකය පුරවැසියන්ගේ රැකියාවට සහ විවේකය සඳහා අයිතියක් ඇත. නිවාඩු - සේවකයෙකු වැඩ සිට නොපැමිණෙන කාලය වන විට ඔහුගේ පෞද්ගලික වැඩ ස්ථානය, තනතුර හෝ තත්වය සහ සාමාන්ය වැටුප අනිවාර්යයෙන්ම රඳවා තබා ගනී. සති හතරකට නොඅඩු කාලයක් සඳහා අවම වශයෙන් වසරකට වරක් හෝ සේවකයෙකුට ඕනෑම සේවකයෙකුට එය සැපයිය යුතුය.

රැකියාවක දිග හා රැකියා ගිවිසුමේ ස්වරූපය නොතකා, සෑම සේවකයෙකුටම නිවාඩු සඳහා අයිතිය තිබේ. තත්වයන් නොතකා, සහ ගෘහස්ථ කම්කරුවන්, සෘතුමය සහ තාවකාලිකයි.

විවිධ නිර්ණායක සඳහා නිවාඩු වර්ග කිහිපයක් තිබේ .

• සති හතරක සිට වාර්ෂිකව ගෙවනු ලබන මුදල;
• විවේකයන් සඳහා අමතර අමතර දිනක් යම් නිශ්චිත ප්රමාණවලින් හෝ වසර ගණනාවක අත්දැකීම් සඳහා ලබා දෙනු ලැබේ;
• මාතෘත්වය (කාන්තාවන් සඳහා පමණක්) සහ විශේෂ රැකවරණ (මෙන්ම රැකියාවක් (ඕනෑම සේවකයෙකුට)) වයස අවුරුදු එක හමාරක් හෝ තුනක් වයසැති ළදරුවෙකු දක්වා යන තුරු.

ඇත්ත වශයෙන්ම, තත්වය තුළ සිටින සේවකයන්ට ප්රශ්නයක් ඇති විය හැකිය: නියෝගය ඉවතට තබන නිවාඩු? බොහෝ විට මෙම ආයතනය වැඩ කරන කාලය ඉතා කුඩා වන විට මෙම මාතෘකාව මතුකර ඇත. නීතිය අනුව, පළමු නිවාඩු සඳහා ඇති අයිතිය අඛණ්ඩ වැඩ සඳහා මාස හයක් ගතවී ඇත. කෙසේ වෙතත්, එම තනතුරේ සේවකයාට එය පෙර ලියාපදිංචි විය හැකිය.

මාතෘ නිවාඩු සඳහා පූර්ව නිවාඩුවක් ගත කිරීම සඳහා කාන්තාවන්ගේ අයිතිවාසිකම්

මාතෘත්වය හා ළමා කාලය රාජ්යයේ විශේෂ අනුග්රහය යටතේ පවතී. විශේෂයෙන්ම නීතිය මගින් ආරක්ෂා කරන ලද ගැබිනි කාන්තාවන්, පුරවැසියන්ගේ වෙනම කාණ්ඩයකි. ඔවුන්ට අවුරුදු 3 ක් සඳහා අමතර ප්රතිලාභ සහ අමතර මාතෘ නිවාඩු, ගැබ්ගැනීම් හා පසුව දරු ප්රසූතිය සඳහා දින 140 ක් සඳහා දෙනු ලැබේ. මීට අමතරව, ඔවුන් විසින් නියෝගයක් හෝ පසුකාලීනව තම වාර්ෂික නිවාඩු ලබා ගැනීමට ඔවුන්ට හිමි වේ.

ගර්භණී සහතිකය ඇති ඕනෑම සේවකයෙකුට වෙනත් අතිරේක ප්රතිලාභ සඳහා අයදුම් කළ හැකිය:

• අඩු කළ වැඩකරන දිනය ;
• කාන්තාවක් සඳහා සුදුසු වේලාවක් සායනය වෙත නොමිලේ පැමිණීම;
• හානිකර සාධකවල බලපෑම හැර, වැඩට මාරු කිරීම;
• වාර්ෂික නියෝගයක් ඉවතට තැබීම හෝ, පහසු නම්, පසුව;
• රැකියාවක් නොමැති අවස්ථාවලදී හෝ රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන සෑම වාරයක් සඳහාම සාමාන්ය වැටුප නඩත්තු කිරීම.

ගර්භණී සේවකයෙකුට දිගුකාලීන හෝ අතිරේක නිවාඩු සඳහා සුදුසුකම් ලැබුවහොත් එය කොටස් වලට බෙදිය හැකිය. නමුත් මෙය සිදුවිය හැක්කේ කම්කරුවාගේ උපදෙස් අනුව පමණි. නියෝගයට පෙර මාසයක් නිවාඩු ගත හැකි අතර ඉතිරි පසු දින පසු ඇවිදින්න. දරුවාගේ උපාංගය සහ පෙර පාසැලේ අධ්යාපනික ආයතනයකට එය සුදුසුය.

මෙම පනතට පෙර සේවායෝජකයා සෑම විටම ගර්භනී කාන්තාවට නිවාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී. වෛද්ය පදනමෙන් සහ සේවකයාගේ ප්රකාශයෙන් පදනම වනු ඇත. කිසියම් ආයතනයක රැකියාවක කාලය සහ වේලාව කුමක් වුවත් සේවකයාට එය අයිතියක් ඇත.

නියෝගය ඉවතට තබන්න: දින කීයක් තිබේද?

අවාසනාවකට, ගර්භනී කාන්තාව තම අයිතිවාසිකම් ගැන නොදැන සිටිති. සේවකයින්, අඳුරේ සේවකයන් රැකබලා ගැනීම ප්රයෝජනවත් වේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේ පවා, කම්කරුවා මෙසේ අසයි: නියෝගයට පෙර නිවාඩු ගැනීමට හැකි ද? කැලැන්ඩරයට හෝ වැඩ කරන දින ගණන කොපමණද?

නීතිඥයින් සහ කම්කරු නීති විශේෂඥයින් මෙම ප්රශ්නවලට පිළිතුරු සපයයි:

• ඕනෑම ගර්භණී සේවකයෙකුගේ නියෝගය අනුව, හෝ පසුව, කාන්තාවගේ ඉල්ලීම අනුව තවත් නිවාඩුවක් නිකුත් කළ හැකිය.
• සියලුම ගැබිනි කාන්තාවන්ට මෙවැනි වරප්රසාදයක් ලබා දෙනු ලැබේ.
• කෙසේ වෙතත්, එම නියෝගයට පෙර නිවාඩු ගැනීමට හැකි වන පරිදි එය සැලකිල්ලට ගත යුතු කරුණක් වන්නේ එය තවමත් කැලැන්ඩර වර්ෂය සඳහා තවමත් භාවිතා කර නොමැති නම් පමණි;
• ඉතිරි කාල සීමාව දැනට පවතින දින වර්ෂය තුළ දැනටමත් භාවිතා කර ඇත්නම්, මෙම වරප්රසාදය ලබා දිය නොහැකිය.
• තීන්දුවට පෙර කල් තැබූ නිවාඩු සඳහා දින (දින නියම කළ පරිදි, තත්ත්වය තුළ සෑම කාන්තාවක් උනන්දුවක් දක්වනු ලබන), දින වත්මන් කැලැන්ඩර වර්ෂය ඉතිරි නොවන නමුත් දින 14 ට නොඅඩු ලබා දෙන බව ඔබ දැනගත යුතුය.

නියාමන පනතේ විධිවිධාන වලට සේවා යෝජකයන් මතක තබා ගත යුතුය. ගර්භණී සේවකයාට එම නියෝගයට පෙර නිවාඩු ගැනීමට හැකි ද යන්න ගැන උනන්දු වන්නේ නම්, පරිපාලනය විසින් එය නිසි ලෙස විමසිය යුතුය. කොපමණ කාලයක් සේවය කළත්, සම්පූර්ණ සේවා කාලය හෝ විශේෂය සැලකිල්ලට ගත යුතු නැත. මෙම දින දර්ශනය තුළ දැනටමත් සම්පූර්ණයෙන්ම භාවිතා කර ඇති නම්, එම පනතට පෙර නිවාඩු සහිත කාන්තාවක් සඳහා සේවා යෝජකයාට හට නොහැකිය.

විවේක නිවාඩු දින ගණන ගණනය කරනු ලබන්නේ රැකියා ගිවිසුම මතය. සම්මත දින 28 කින් තොරව දින 28 කි. ගැබිනි සේවකයෙකු විසින් සම්පූර්ණ හෝ අර්ධ වශයෙන් නියෝගය ඉවත දැමිය හැකිය. මෙම නඩුවේදී සිය කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීමට අයිතියක් නැත.

ආඥා පනතට නිවාඩු ලබා දීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ යුතුකම්

ව්යවසාය පාලනයේ සේවකයින් සමග සම්බන්ධතා නියාමනය කිරීම, කම්කරු නීතිය හා අනෙකුත් නීති සංග්රහයන් පිළිපැදිය යුතු ය. ගර්භනී කාන්තාවන්ගේ විශේෂ අයිතිවාසිකම් ගැන එය මතක තබා ගත යුතුය. එහි ආරක්ෂිත තත්ත්වයන් ලබා දීම, සෞඛ්ය පහසුකම් සඳහා නිදහස් ප්රවේශය සහ සේවකයාගේ අභිලාෂය ප්රකාශයට පත් කළ යුතුය.

මීට අමතරව, ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ගැන සේවකයින් දැනුවත් කිරීම පරිපාලනය සතු වගකීමකි. මෙය විශේෂයෙන් අවදානම් සහිත කාණ්ඩ සඳහා විශේෂයෙන්ම සත්ය වේ: බාල වයස්කාර, ආබාධිත පුද්ගලයින් හා ගැබිනි කාන්තාවන්. නිවාඩු යෝජකයාගේ නියෝගයට පෙරදැත්තෙක් ද යන්න ගැන සේවකයා උනන්දු වන්නේ නම්, ඔබ ඇයගෙන් විමසිලිමත් විමසීමක් කළ යුතුය.

සේවකයා විසින් ගැබිනි කාන්තාවගේ අයිතිවාසිකම් සමඟ විශේෂයෙන් විශේෂයෙන් නිවාඩු ලබා ගැනීමේ ලක්ෂණ සමඟ අවබෝධ කරගත යුතුය. නිවාඩු කාලසටහන කලින් කලට සකස් කරන ලද අතර, පසුගිය වසරේ දෙසැම්බරයේ මෙම සේවක සේවිකාවන් සඳහා වූ වෙනස්කම් කළ යුතුය. සියල්ලට ම, බොහෝ විට මෙම තත්ත්වය සියලු පක්ෂ සඳහා පුදුමයට කරුණකි.

අයදුම්පත පිළිබඳ විධිවිධාන ප්රකාශයට පත් කිරීමට පූර්වයෙන් ලබා දෙන නමුත්, එය ප්රකාශයට පත් කර ඇති පරිදි, වර්තමාන දින වර්ෂය තුළ තවමත් එය භාවිතා කර නොමැත. මෙහි අර්ථය වන්නේ ගර්භණී සේවකයෙකුගේ අයැදුම්පත අනුව නිවාඩු සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කර ඇති අතර, පෞද්ගලික හැඳුනුම්පත හා නිවාඩු කාලසටහනට අදාළ ලිපි ලේඛන ඇතුළත් කර ඇත.

ගර්භණී කාන්තාවකට නියෝගයක් දීමට පෙරාතුව, වාර්ෂික නිවාඩු විවේකයක් ඉල්ලා සිටියත්, වෙනත් ඕනෑම පහසු කාලයක් සඳහා ඉල්ලා සිටිය හැක. ලේඛන ක්රියා පටිපාටිය සමාන වනු ඇත. ආඥාවෙන් පසුව එම නිවාඩු ගත කළ හැකිය.

රැකියා විරහිත රැකියාවක් සොයාගෙන ඇති සම සේවකයින් සමඟ කල යුතු දේ ගැන සේවා යෝජකයන් බොහෝ විට කනස්සල්ලට පත්ව සිටි අතර මාස හයක් වැඩ කිරීමට කාලය නොමැති විය. නමුත් මෙම නඩුවේදී වුවද, යම් ස්ථානයක සිටින කාන්තාවක් ඕනෑම පරිපාලන කටයුතුවලට සුදුසු නොවන ඕනෑම අවස්ථාවක විවේක කාලයක් ලබා ගත හැකිය.

මාතෘ නිවාඩු සඳහා නිවාඩු ගත කළ හැක්කේ කාටද?

අවාසනාවකට මෙන් ව්යවසායකයින් බොහෝ විට කම්කරු නීතිය දන්නේ නැති අතර ඔවුන් ඉල්ලා සිටිය හැකි වාසි ගැන සැකයක් නැත. ගර්භණී කාන්තාවන් විශේෂයෙන් ආරක්ෂිත සේවක පිරිසකි. අතිකාල, රාත්රී හෝ ප්රජා වැඩ කටයුතුවල නිරත වීම සඳහා ඔවුන් වෙනත් රැකියාවක් හෝ තනතුරකට කැමැත්තෙන් තොරව ස්ථාන මාරු කිරීමට අයිතියක් නැත. මීට අමතරව, කාන්තාවක් සඳහා ඕනෑම වේලාවක ඕනෑම වේලාවක සායනයකට ගොස් නොමිලේ සංචාරය කිරීමට අවස්ථාව ලබා දී ඇති අතර, එම නියෝගයට පෙර නිවාඩු දින ගණනක් ගත වේ. කෙසේ වෙතත්, අවසාන නිදහස් කිරීම්වලදී ව්යතිරේක පවතී. දැනටමත් ඔබ දැනටමත් දැනටමත් දැනටමත් දැනටමත් දැනටමත් දැනටමත් දැනටමත් දැනටමත් දැනටමත්, දැනට පවතින දින වර්ෂය තුළ රැඳී සිටින කාන්තාවන්ට එය පිළිගත නොහැක.

උදාහරණ කිහිපයක් දෙන්න:

1. සේවකයා වසර පහක් සඳහා වැඩ කරන්නේය. වාර්ෂිකව මැයි හෝ ජුනි මාසයේ නිවාඩු ගත වේ. ජනවාරි මාසයේදී ඇය මාතෘ නිවාඩු සහ දරු ප්රසූතියට යනවා යැයි සිතන්න. නමුත් ඇය දැනටමත් මැයි මස නිත්ය නිවාඩු දිනයක් ලෙසට ගොස් ඇත. දැනට පවතින කැලැන්ඩර් අවුරුද්දේ ඇයගේ විවේක ගැනීමේ අයිතිය ඇයට ලබා දී ඇති අතර, එම නියෝගයට පෙර නිවාඩු ඉල්ලා ගත නොහැකි ය. කෙසේ වෙතත්, කළමනාකරණයට එය ජනවාරි මාසයේ දී දින කිහිපයක් දින ලබා ගත හැකි වනු ඇත, මෙය ඊළඟ වාර්තාගත වර්ෂය ලෙස.
2. සේවකයා මාර්තු මාසයේ රැකියාවක් ලබා ගත් අතර අගෝස්තු මාසයේදී ඇය ගැබ්ගත් බවයි. ඇය නිතිපතා නිවාඩුවකට නොපැමිණ අතර ඕනෑම වේලාවක සති හතරක හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සඳහා ඉල්ලුම් කිරීමට අයිතියක් ඇත.

ඕනෑම ගර්භණී සේවකයකු තනතුර සහ සේවා කාලය නොතකා, සාමාන්ය දින නිවාඩු සහ අළුත් දින දර්ශනයක් තුළ භාවිතා නොකළහොත් එය නිතිපතා නිවාඩු සහ නියෝගයක් ලබා ගත හැකිය.

නියෝගය ඉවතට තබන්න: මම කොපමණ දිනක් ගත යුතුද?

නීතිය අනුව සෑම සේවකයෙකුටම වාර්ෂික නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ලැබේ. වැඩ කරන පුරවැසියන්ගේ සෑම වර්ගයකටම වෙනස් කාලයක් ඇත. උදාහරණයක් වශයෙන්, විශ්ව විද්යාල ගුරුවරුන් සහ පාසල් ගුරුවරු දින කැරැලි දින 52 ක් වන අතර රාජ්ය සේවකයින් සඳහා නිවාඩු දින ගණන සේවා කාලය සහ වෙනත් දර්ශක මත රඳා පවතී.

ඉහත දක්වා ඇති පරිදි, නිවාඩුවට ගතවන දින ගණන තනි පුද්ගලයෙකු බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, කැලැන්ඩර වර්ෂය තුළ ඔවුන් 28 ට නොඅඩු විය හැක. නිවාඩු දිනවලට බෙදිය යුතු වේ. නමුත් එක් කාලයකදී අවම වශයෙන් දින 14 ක් විය යුතුය. මෙම අවම වශයෙන් සති දෙකක ගර්භනී සේවකයෙකු මෙම නියෝගයට අනුයුක්ත කළ හැකිය.

නිවාඩු දින ගණන තීරණය කිරීමේදී ඒවායින් සමහරක් දැනටමත් භාවිතා කළ හැකිය. මෙම නඩුවේදී, ගැබිනි සේවකයා ඉතිරි අය එම ආඥාවට ඇතුළත් කර ඇත. නිවාඩු දින භාවිතා නොකරනවා නම්, ඔබට සියල්ලම ගත හැකි නම් හෝ, අවශ්ය නම්, ඒවා කොටස් බෙදා වෙන් කරන්න. නිවාඩු කාලයෙන් අඩක් එම ආඥාව ඉදිරියේ ඇවිදීමටත්, දෙවන භාගයේ පසුව.

සියලුම නීත්යානුකූලව නියමිත දින සඳහා නියෝගය ඉවතට පෙර ඕනෑම නිවාඩු ගැබිණියක සේවකයෙකුට ලබා දිය යුතුය. ඇය සම්පූර්ණ දින ගණනකට හිමිකම් කියයි. මෙම පනතට නියෝගය පෙර නිවාඩු භේද කිරීමට කම්කරු පන්තියට පමණක් ඉල්ලිය හැකිය. කල් ඉකුත්වන දින 28 දිනට වඩා ඉතිරිව සිටින අය සඳහා මෙය සාධාරණ වනු ඇත. උදාහරණයක් වශයෙන්, රාජ්ය ආයතනයක ගුරුවරුන් හෝ සේවකයින්.

මෙම නියෝගයට පෙර නිවාඩු බෙදා වෙන් කිරීමට බෙහෙවින් බලන විට ස්වාධීනව සෑම ගර්භණී සේවකයකු විසින්ම විසඳනු ලැබේ. නීත්යානුකූලව විවේචනාත්මක නිවාඩු දින ලබා දීම සඳහා කිසිදු කොන්දේසියක් තැබීමට සේවා යෝජකයාට අයිතියක් නැත. නිවාඩු ප්රමාණවත් තරම් ප්රමාණවත් නම්, ඇය පහසුවෙන් එම නියෝගය අත්හැරිය හැකි බවට සැකයක් ඇති බව පසුව, එය පසුව එය අත්හැර දැමීම අර්ථවත් කරයි.

ගැබිනි කාන්තාවක් කල් ඇතිව වාර්ෂික නිවාඩු ලබා දීම

කාන්තාවක් දැනටමත් ගර්භිණීව සිටින හෝ ඇගේ නිවාඩුව ගැන දැනගත් විට ඇය නිවාඩුවක් ගත කිරීමට කාලය නොමැති බවක් සිදු වේ. මෙම නඩුවේදී, ඇය කල්තියා කලින් නියෝගයක් ලබා ගත හැකිය. අනාගත වැඩ සඳහා එය සපයයි.

නිවාඩුවක් පිළියෙල කිරීම සඳහා, සේවකයා ගර්භණීව ලියාපදිංචි කර ඇති බවට වෛද්ය ආයතනයෙන් සහතිකයක් ලබාගෙන ප්රකාශයක් ලියන්න. මෙම ලේඛන ප්රමාණවත් වනු ඇත. ගැබිනි සේවකයෙකු තම පෞද්ගලික මනාපයන්, සෞඛ්යය හා පවුල් පසුබිම පදනම් කරගෙන, නිවාඩු ගත කරන කාලය කොපමණ ද යන්න තීරණය කරයි.

ඉන්පසුව, කල්තියා ගන්නා ලද නිවාඩු කාන්තාව විසින් නියෝගයෙන් ඉවත්වීමෙන් පසු නොගෙවූ වාර්ෂිකව සැලකේ. කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයන්ට කිසියම් ගැටලුවකට මුහුණ දිය හැකිය: සමහර අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා, මෙම විවේක කාලය නිම නොවී, ඉල්ලා අස්විය යුතුය. අවාසනාවකට මෙන්, මෙම නඩුවේ නීතිය සේවකයන්ගේ ප්රතිලාභ ප්රතිූරර්ණ කිරීම නියාමනය නොකරයි. වැඩ කිරීම හෝ ආපසු පැමිණීම සඳහා එකඟ වීම පමණි.

පූර්ව-නිවාඩු නිවාඩු නිකුත් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය

නිතිපතා කලින් නිවාඩු කාලය කල් දැමීමට තීරණය කිරීම, ගර්භනී කාන්තාව, සේවා යෝජකයාට මෙන්ම ලිපි ලේඛන ගණනාවක්ද දැනුම් දිය යුතුය. දිස්ත්රික් ස්ත්රී උපදේශන හෝ පෞද්ගලික වෛද්ය උපාධිධාරියෙකුගෙන් සහතිකයක් හෝ වෙනත් ලියාපදිංචි සහතිකයක් ලබා ගැනීම අවශ්ය වේ. සුදුසු පරිදි තහවුරු නොවී, කාන්තාවගේ ස්ථාවරය දැනටමත් පැහැදිලිව පෙනුනත්, එම නිවාඩු කාලය කල්දැමීමට අකමැති ව්යවසාය පරිපාලනයට අයිතියක් ඇත.

සාමාන්යයෙන්, මෙම නියෝගයට පෙර දෛනික නිවාඩු ලේඛන ලේඛනගත කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පහත සඳහන් අදියරකින් සමන්විත වේ:

1. වෛද්ය ආයතනයක අදාල සහතිකය සහිත ගර්භනී කාන්තාවක් ලියාපදිංචි කිරීම. ස්ත්රී උපදේශන අංශයේ ප්රධානියා විසින් අත්සන් කරන ලද වෛද්යවරයෙකුගේ ඉල්ලීමකට අනුව එවැනි ලේඛනයක් කාන්තාවක් වෙත නිකුත් කරනු ලැබේ. සාමාන්යයෙන් එය දිනපතා එක් දින සිට දින තුනක් ගත වේ.
2. නිවාඩු දින මාරු කිරීම සඳහා අයදුම්පතේ සේවකයා විසින් ලියන දිනය හා දිනයන් පිළිබඳ අනිවාර්ය දර්ශකයක් සමඟ ලියන්න. විවේක දිනවල විස්ථාපනය වීමට හේතුව කාන්තාවක් විසින් පෙන්විය යුතුය. ආරම්භයේ සහ අවසානයේ දින සටහන් කර ඇති අතර මුළු දින අනිවාර්ය වේ. අයදුම්පත දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්ය මණ්ඩලයට ලියාපදිංචි වී ඇති අතර අදාළ අනුපිළිවෙල නිකුත් කිරීමේ පදනම වේ.
3. නිවාඩුවේ නියෝගය සංස්කරණය ඒකාබද්ධ හා නිදහස් ආකාරයෙන් විය හැකිය. නිවාඩු කාල අනුපිළිවෙල අනුව එහි දින සහ දින ගණන මුළු දින ගණන සඳහන් කරයි. ගර්භණී සේවකයෙකුගේ අත්සන යටතේ ලේඛනය ගැන දැනගැනීමට අවශ්ය වේ. නිවාඩු නියෝගයේ පිටපතක් පෞද්ගලික ලිපිගොනුවක ගොනු කර ඇත.
4. සේවකයාගේ පෞද්ගලික හැඳුනුම්පතෙහි ඇතුළත් කිරීම. අදාළ අංශයෙන් සේවක සේවයේ සේවකයාගේ නිවාඩු වාර්තාව වාර්තා කරයි.
5. නිවාඩු කාල සටහනෙහි නිවැරදි කිරීම් කිරීම. මෙම අයිතමය කාර්ය මණ්ඩල දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්ය මණ්ඩලය විසින් බොහෝ විට නොසලකා හරිනු ලබන නමුත් මෙම ලේඛනයේ දිනයන්හි වෙනස්කම් වාර්තා කළ යුතු අතර කාන්තාවන්ගේ උපදේශන හා සේවක ප්රකාශය යන පදනම මත පදනම්ව සඳහන් කළ යුතුය.

මෙම අදියරයන් සමග අනුකූල වීම සියලු ආකාරයේ හිමිකාරීත්වයන්ට ව්යාපාර සඳහා දැඩි ලෙස අනිවාර්ය වේ.

සේවකයකු නිවාඩුවක් ගත කිරීම සඳහා ගර්භනී කාන්තාවක් ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

අවාසනාවකට මෙන්, රැකියාලාභීන්ට ව්යවස්ථාදායක ආචාරධර්මවලට එරෙහිව සිටීමට, ගර්භනී කාන්තාවන් බියවද්දන්නට හෝ බියගැන්වීමටත්, සේවයෙන් පහකිරීමටත් තර්ජනය කළ හැකිය. එවැනි හැසිරීම් නීති විරෝධී හා පිළිගත නොහැකි බව සේවකයින් මතක තබා ගත යුතුය. ව්යවසායේ පරිපාලනය කම්කරු නීතියේ ප්රමිතීන් පිළිපැදීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, නීතිය ක්රියාත්මක කිරීමේ ආයතනවලට හෝ කම්කරු ආරක්ෂණ පරීක්ෂණයට අදාළ විය යුතුය.

නියෝගය ඉවතට යාම සඳහා අයිතියක් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා ගර්භණී සේවකයා ප්රතික්ෂේප කරයි නම්, පහත පියවර අනුගමනය කළ යුතුය:

• නිවාඩු සඳහා කල් දැමීමට ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමක් සඳහා පරිපාලනය ඉල්ලන්න;
• නිවාඩු අයදුම්පතක් ලියන්න සහ එහි කාර්ය මණ්ඩලය දෙපාර්තමේන්තුවේ ලියාපදිංචි කරන්න.
• වාර්තාකරුට වාර්තා කරන්නා ඔබගේ සංවාදය බලධාරීන් සමඟ වාර්තා කිරීමෙන්, එම නිවාඩු රැගෙන යාම සඳහා නීත්යානුකූල අයිතිය ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ලේඛනගත කිරීම;
• නීතිඥයෙකුගේ සහාය ලබා ගන්න.
• ගර්භණීභාවය පිළිබඳ ලියාපදිංචි සහතිකය සහ ඉහත සඳහන් සියළු සාක්ෂි දිස්ත්රික් කම්කරු ශ්රම පරීක්ෂණයට අදාළ වේ නම්, එවැනි ප්රතිකාර ක්රමයක් නොපවතින්නේ නම් - නීතිපති කාර්යාලය වෙත.

කෙසේ වෙතත්, සාමාන්යයෙන් මෙම ආඥාව පෙර නිවාඩු මාරු කිරීමට නෛතික අයිතියක් නිකුත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමත් ලිඛිතව නීතිය හාම්පුතුන් තරම් ඉල්ලීම් උල්ලංඝනය කිරීම. සිය ඉල්ලීම් සඳහා සටන් කිරීමට බිය නොවන්න. ගැබිණි කාන්තාවන් සහ අනෙකුත් පරිපාලන සම්බාධක ෙසේවෙයන් පහ කිරීම නීතියෙන් තහනම් කර ඇත. පරිපාලනය අනාගතයේ දී ප්රශ්න තර්ජනය කරයි නම්, ආඥාවෙන් පිටවීම අනුව, මේ ගැන සලකා බලන්න: අපි නීතියට පටහැනි, ආපසු සේවා යෝජකයා වෙත ලබා ගත යුතු? මීට අමතරව, ඔබ වැඩ තත්ත්වය සහ මඟ පෙන්වීම හා නෛතික සිට නිවාඩුවට නොමැති අතර වසර කිහිපයක් තුල කිහිප වරක් වෙනස් ෙනොෙගන ඉතිරිව ඇත.

මෙම ආඥාව පෙර ඉතිරි වාර්ෂික දින ක්රියාත්මක කිරීමට යන්න එතුමා ෙමම සභාවට දන්වන්ෙනහිද?

එහෙත්, ගැබිණි කාන්තාවන් ප්රවේශමෙන් නිදහස් කල් දැමීමට ගත් තීන්දුව බර යුතුය. එය ආඥාවක් සඳහා අනුයුක්ත කිරීමට අවශ්ය වන්නේ ඇයි? සමහර විට අපි පසු අවශ්ය දින ගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, එය වැඩ ප්රවේශ තත්ත්වය කුමක් වේ දැයි දන්නේ නැහැ. එය සැපයුම සති කිහිපයක් ඇති ප්රයෝජනවත් වේ.