වැඩකොට - එය කුමක්ද? KPI - ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශකයන්. KPI සංවර්ධනය

පද්ධතිය සඵලතාවය ඇගයීම මෙම KPI මත පදනම් කාර්ය මණ්ඩලයේ, රුසියාවේ ජනප්රිය වෙමින් පවතී. 'සමාගම් කටයුතු කරන තාර්කික පිළිබිඹු දී - එවැනි කටයුතු ප්රධාන වාසි.

KPI: ඒ මොකක්ද

KPI (වැඩකොට) - ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශකයන් (සමහර විට - - විකල්ප) කාර්යක්ෂමතාව රුසියානු වැඩකොට ලෙස සඳහන් කරනු ලැබේ, "ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශකයන්" සඳහා ඉංග්රීසි කරගත් එහි සංකේත නාමය වේ. නමුත් සම්මතය ලෙස භාවිතා විදේශ මුල් ශබ්ද. KPI - (උපායමාර්ගික සහ උපායශීලී) අරමුණු මුදුන්පත් කරගැනීම සඳහා සමාගමේ සේවක කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීමට ඉඩ සලසා දෙන ක්රමයක්.

"ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශකයන්" අපි ව්යුහය ගුණාත්මකභාවය විශ්ලේෂණය කිරීමට ඉඩ දෙනු ඇති අතර, ගැටලු විසඳීමට හැකියාව. ද මුලික KPI පාලන පද්ධතිය අරමුණු කරයි. මෙය වඩාත් වැදගත් වන්නේ: ඉලක්ක ලක්ෂණ නම් කාර්ය සාධන වනු ඇත නැත, "ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශකයන්" කිසි දෙයක් අදාල නෑ. අරමුණු විසින් කළමනාකරණ හා KPI, ඒ නිසා - ඔවුන් හා බැඳුනු සංසිද්ධි දෙක ය. පළමු මෙම ප්රතිඵල ලබා ගත වන ආකාරය පුරෝකථනය කිරීම සහ සැලසුම් කිරීම මූලික වශයෙන් ප්රතිඵල ඇතුළත් වේ.

මෙම KPI නිර්මාණය කවුද?

මෙම ප්රශ්නයට ඉතා පැහැදිලි පිළිතුරක් කතාව, කෙසේ වෙතත්, ඔබ වැඩකොට ගෝලීය කළමනාකරණ ඒක මොකක්ද දේ ප්රයෝජනවත් වේ තේරුම් ගැනීමට විය ආකාරය අපට දැකගත හැකිය නැත. ඊනියා "සුල්තාන්" සහ meritocratic: - නැසීගිය 19 සේවක කාර්ය සාධනය ඇගයීම සඳහා ක්රම දෙකක් ඇති බව 20 වැනි සියවසේ සමාජ විද්යාඥ Maks Veber තීරණය කර ඇත. පුද්ගලයෙකු සිය වගකීම් ව්යසනවලට මුහුණ කොතරම් හොඳින් තක්සේරු කිරීමට ප්රධාන ( "සුල්තාන්") එහි අභිමතය පරිදි - පළමු මත. තාර්කිකත්වය, ප්රධාන දෙයක් ද්විතියික කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි - එය යටත් කිරීමේ වැඩ තනිකරම මානසික එ.

Meritocratic ක්රමය - වැඩ ප්රතිඵල අරමුණ මිනුම් යාන්ත්රණයක් ඇති සම්බන්ධය සමග සැබෑ ජයග්රහණ ඇගයීමට ලක් කරනු ලබන මේ. මෙම ප්රවේශය බටහිර රටවල කළමනාකරණය න්යායාචාර්යවරුන් නිර්මාණය කර ඇති අතර, ක්රමයෙන් KPI පද්ධතිය ලෙස අපි දන්නා දේ බවට අරමුණට සමගාමීව. කාර්ය මණ්ඩලයේ තාර්කික ඇගයීම systematization වැදගත් මෙහෙයක් ඉටු විද්යාත්මක විනය බවට කළමනාකරණ බවට පත් කිරීමට විශ්වාස කරන පීටර් Drucker, ක්රියා ඉටු කරන ලදී. සංකල්ප ඉලක්කයක් ඇති බව පවසනවා, සහ ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශකයන් හරහා ඔවුන්ගේ ළඟා ප්රමාණය ඇස්තමේන්තුවක් වේ ඉගෙනගත්තා.

හොඳ නරක KPI

පද්ධතිය මුල් පිටුව KPI ධනාත්මක පැත්ත - සියලු සේවකයන් සඳහා විනිවිද පැවැත්ම වැඩ සමස්තයක් ලෙස ව්යාපාර ඇගයීම යාන්ත්රණයක් සහ මෙහෙයුම. මෙම බලධාරීන් ප්රශ්නය විසඳා සහ ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර ගත කරන්නේ කොහොමද කියලා අනාවැකි පළ එසැනින් සියලු යටත් ව්යුහයන් කාර්ය සාධනය ඇගයීම සඳහා ඉඩ ලබාදේ. තවත් වාසියක් KPI - නායකත්වය, මෙවලමක් වෙනස්කම් යටත් වැඩ දිස් වන දැනට ලැබී ඇති ප්රතිඵල ඉලක්ක පහත නම්.

නම්, උදාහරණයක් ලෙස, ප්රථම භාගය තුළ දී ක්රියාකාරකම් මිනුම් පදනම මත එවැනි එවැනි කාර්ය සාධන පරාමිතීන් ප්රමාණවත් නොමැති බව හෙළි කරයි, එසේ නම් ඉදිරි මාස හය අවසන් වන විට රැකියා වඩා හොඳ කරන්න කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා හේතු සහ දිරිගැන්වීම් හඳුනා ගැනීම සඳහා වැඩමුළු පැවැත්විණි. KPI තවත් ධනාත්මක පැත්තක් - වෘත්තිකයින් සහ කළමනාකරුවන් අතර ප්රතිලෝම සම්බන්ධයක්. යටත් සේවකයන් විසින් ඉටු කරන ලද වැඩ කටයුතු, වැරදි හා අඩුපාඩු නියම විසින් වැඩි දියුණු කාර්ය සාධන - පළමු අත්පොත් හා සමහර විට පෙනෙන පරිදි පක්ෂග්රාහී carping හා හොඳින් ආරම්භ ප්රකාශ, දෙවන පමණක් නොව ලැබෙනු ඇත.

අවාසි KPI

මෙම KPI ඇගයීම (වැනි කාර්ය සාධන දර්ශකයන්) තුළ ප්රතිඵල අර්ථකථනය කළ හැකිය ඉතා නිවැරදි නොවේ, සහ මෙම මෙම ක්රමය ප්රධාන යට මරු පහරක් එල්ල වේ. රීතියක් ලෙස, මෙම ගැටලුව සම්භාවිතාව අඩු වන අතර, ඉහළ ශක්තිය පෙන්වීමට පරාමිතීන් ඇගයීමට ආකාරය පිළිබඳ නිර්ණායක වේදිකාව දී අවධානය යොමු වනු ඇත. තවත් අවාසියක් KPI - සමාගම් පද්ධතියක් ක්රියාත්මක කිරීම, (සාමාන්යයෙන් කාලය, ශ්රමය හා මූල්ය, ගැණිය හැකි) සම්පත් වැය කිරීමට සිදු වනු ඇත. එය ඇත, ඇත්ත වශයෙන්, කාර්යක්ෂමතාව ප්රධාන පරාමිතීන් මත වැඩ මට්ටමේ අධ්යයනය කළ යුතුය. එය සේවකයින් විශාල පරිමාණයේ retraining සිදු කිරීමට අවශ්ය බව හැකියාව ඇති: විශේෂඥ - කාර්යයන් සඳහා වෙනස් කිරීමට හා ඒ නිසා කම්කරු කොන්දේසි, කළමනාකරණය ද යටත් වැඩ අධීක්ෂණය සඳහා නව ක්රම දියුණු කිරීමට ඇති. සමාගම නව සොයාගැනීම් සංවර්ධනය සඳහා අතිරේක කාලයක් කණ්ඩායම දෙන්න හැකියාව සඳහා සූදානම් විය නොහැකි විය හැක.

KPI ක්රියාත්මක කිරීම සියුම්

KPI පද්ධතිය ( "මුල සිට") ක්රියාත්මක කිරීම ප්රධාන කාර්යය - සේවක පැත්තෙන් ඒ දෙසට සෘණ ආකල්පයක් වැලැක්වීම ය. ඒ නිසා, එම සමාගම කළමනාකරණය රැකියා වල ඵලදායීතාව සඳහා පසුව ඇගයීම් වලට යටත් වේ සේවක, එක් එක් නව නිර්මාණ අර්ථය හා ප්රායෝගික භාවිතය ප්රකාශ කිරීමට පැහැදිලිව සන්නිවේදනය කිරීමට අවශ්ය වේ. වැඩකොට - එය කුමක් ද සහ සමාගමට පද්ධතිය ක්රියාත්මක කිරීමට ඇයි: තනි ඉදිරිපත් විශේෂිත තනතුරු සඳහා විශේෂඥ පැහැදිලි කිරීමක් - හොඳම තාක්ෂණය හා මානව සම්පත් ක්ෂේත්රයේ ඇතැම් ප්රවීණයන් අනුව වේ.

දෝෂය නියෝගයක් ස්වරූපයෙන් නැතිකර දමන පරාමිතීන් සැකයකින් තොරව පැනවීම, නමුත් අවශ්ය පියවර - එය සමාගමේ පළමු පුද්ගලයන් විසින් ප්රතිකාර කළ හැක. , උදාහරණයක් ලෙස, මාර්ගය කළමනාකරු යටත් ඔහුගේ ඒකකයේ KPI මුල් හඳුන්වා දීම සඳහා පවසනවා නම්, මෙම තොරතුරු ද තහවුරු සහ ප්රධාන විධායක නිලධාරී කළ යුතුය. එය ප්රධාන සොයාගැනීමකි, මුළු සමාගමේ උපාය මාර්ගික ප්රතිපත්ති කොටසක් නොවේ - විශේෂඥ ප්රධාන කාර්ය සාධන පරාමිතීන් පද්ධතිය බව අප වටහා ගත යුතුය.

KPI හඳුන්වා දීම සඳහා ප්රශස්ත කාලය

නිලයට හා ගොනුව විශේෂඥයින් සිට ඉහළ කළමනාකරුවන්ට - අපි සමාගමේ සියලු කළමනාකරණය මට්ටම් එම අවස්ථාවේ දී ක්රියාත්මක කිරීමට, පද්ධතිය ගැන කතා කරන්නේ නම්, විශේෂඥයන් අතර එහිදී, KPI දර්ශක බව මතය වී ඇත. මෙම අදහසට අනුව ගත් විට, ප්රධාන කාර්ය සාධන පරාමිතීන් හඳුන්වා දීම කාලය කාලය තුළ දිගු කළ නොහැකි: මෙම පද්ධතිය වහාම වැඩ ආරම්භ වේ. එකම ප්රශ්නය, එහි වැඩසටහන දියත් කළ කාලය තෝරා කෙසේ ද යන්නයි. අදහසක්, එය මාස තුනක් පමණ යන කාරනය ගැන කාර්ය මණ්ඩලය KPI ආරම්භ දැනුවත් කිරීමට ප්රමාණවත් බව ද නැත. මෙය ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතු වල සඵලතාවය අනාගත ඇගයීම සඳහා සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලය විශේෂී ඉගෙන ගැනීමට තරම් වේ.

KPI යම් කාලයක් සඳහා ගෙවීම් පැරණි ක්රමය සමගාමීව වැඩ කළ හැකි බව නිබන්ධනය ද ඇත. ලිබරල්වාදය උසස් සේවක උපාධිය මත පදනම්ව ගාස්තු අය කෙරේ ඔහුගේ වැටුපෙන් යෝජනා ක්රමය අනුව, තමා තෝරා ගැනීමට හැකි වනු ඇත. නිසා බෝනස් හා ත්යාග කිරීම සඳහා නව KPI මත වැඩ කිරීම පුද්ගලයෙකු, පැහැදිලිව ම ප්රධාන පරාමිතීන් තුල සඳහන්ව තිබීම, කරනු ලබන පිළිගැනීමේ කොන්දේසි ඔබ සම්පූර්ණයෙන්ම පෙලඹීමක් ඇති වෙනවා.

KPI පද්ධතියක් නිර්මාණය අදියර

ඇත්තටම, වැනි, KPI යාන්ත්රණයක් ක්රියාත්මක කිරීම පෙර සූදානම් වැඩ අදියර කිහිපයක් විසින් පෙර. පළමුව, සමාගම විසින් ස්ථාපිත කර ඇති මූලෝපායික අරමුණු සකස් සමග සම්බන්ධ කාලයක්. මෙම කාර්යය අදියර කොටසක් ලෙස උපායික ප්රදේශවල සාමාන්ය සංකල්පය අංශය වන අතර, වන ඵලදායී මැන ඇත. දෙවනුව, ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශකයන් වර්ධනය, ඔවුන්ගේ සාරය පිළිබඳ අර්ථ දැක්වීම වේ. එක් එක් අය වැනි ප්රශ්නයක් ඇසූ බව එසේ එය බුද්ධ, පද්ධතිය ක්රියාත්මක කිරීම සම්බන්ධ බලතල බෙදාහැරීම මත වැඩ "වැඩකොට? - ඒ කුමක්ද?"

ඒ අනුව සියලුම දර්ශකයන් සමාගම නිශ්චිත පුද්ගලයින් (ආයතන) සඳහා අනුයුක්ත කරනු ඇත. හතරවන, ඔබ (යාවත්කාලීන උපාය ඉ නම්) වර්තමාන ව්යාපාරික ක්රියාවලි ගැලපුම් අවශ්ය විය හැක. පස්වන, එය නව පද්ධතිය සංවර්ධනය කිරීම, සේවක අභිප්රේරණය නැවුම් නිර්ණායක පඩි සූත්ර නිර්මාණය. සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු මේ සියලු ක්රියාමාර්ග KPI පද්ධතිය ක්රියාත්මක කළ හැක.

එය KPI අවශ්යතා

ඉහත සඳහන් කරන ලද පරිදි, KPI - වෙන් කළ නොහැකි සමාගමේ ඉලක්ක හා සම්බන්ධ ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශකයන්,. තත්ත්ව අධ්යයනය ඉලක්ක - මෙම ECP පද්ධතිය සඳහා ප්රධාන අවශ්යතාවය. ඉලක්ක වෙනස් ප්රතිපත්ති මත පිහිටුවා, නමුත් මානව සම්පත්-පරිසරය තුළ වඩාත්ම ජනප්රිය එකක් කළ හැක - SMART සංකල්පය. එය "-හොඳින් සංවර්ධනය ලබා දීම, කාලය» (කාලය බලා) බැඳ ප්රතිඵලයක් »(අදාල) වෙත නිශ්චිත» (නිශ්චිත), «මැනිය» (මැනිය), «ළඟාකර ගතහැකි» (සපුරා), «,«, සහ, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස අදහස් හා ගුණාත්මක KPI.

මෙම උපමානයන් හා ගැලපෙන අරමුණු උදාහරණ: "පළමු කාර්තුව (කාලය බලා)» දී (අදාල) නගරයේ (මැනිය) හල් (විශේෂ) නිශ්චිත සංඛ්යාවක් විවෘත, හෝ «සඳහා එවැනි රටක දිශාවට බොහෝ ටිකට් කිරීමට සති තුනක්. " එක් එක් ඉලක්කය, අනෙක් අතට, පෞද්ගලික KPI මට්ටම දක්වා (සේවකයින් හෝ දෙපාර්තමේන්තු සඳහා) අඩු කරන කොටස් වලට බෙදා වෙන් කළ යුතුය. ප්රශස්ත ප්රමාණය, සමහර විශේෂඥයන් විශ්වාස ලෙස, 6-8 වේ.

KPI ඔටෝමේෂන්

KPI සාර්ථකව ක්රියාත්මක දී එක් සාධකයක් - එය තාක්ෂණික යටිතල පහසුකම් වේ. කාර්ය සාධනය පරාමිතීන් ප්රධාන සිට - තර්කානුකූල පරාමිතීන් සමූහයක් වේ, ඔවුන් සමඟ වැඩ කරන ඉතා හොඳ පරිගණක කරන්නේ ය. KPI කළමනාකරණය සඳහා බොහෝ මෘදුකාංග විසඳුම් ඇත. එවැනි බෙදාහැරීම් ලබා අවස්ථා ඉතා පුළුල් වේ. පළමු වැන්න නම්, එය තොරතුරු (ප්රස්තාර ස්වරූපයෙන්, විශ්ලේෂකයෝ ප්රලේඛනය) එම වැඩකොට සම්බන්ධ ක්රියාවලිය ගැන ද පහසු නියෝජනයකි. ඇත්තේ කුමක්ද? ප්රධාන වශයෙන්, සංඛ්යා වරදවා වටහා සම්භාවිතාව අඩු සංජානනය දත්ත සමගිය,. දෙවනුව, එය ස්වයංකීයකරණය වේ සාධන දර්ශක දත්ත රැස් කිරීම හා ගණනය. තෙවනුව, එය පුද්ගලයා වැඩසටහන තොරව සිදු කිරීමට අපහසු වනු ඇත බව බහුමාන (අංක ඉතා විශාල වෙළුම් සමග) විශ්ලේෂණය සිදු කරයි. හතරවන (ලබා ගත හැකි ජාල යටිතල පහසුකම් නම්), මෙම තොරතුරු සහ සේවකයන්ට සහ පිහිටුවීමේ ප්රතිචාර නාලිකා "හිස දාසයා" අතර බෙදාගත්තා.