නිල කටයුතු නුසුදුසු කාර්ය සාධන: වගකීම. සේවා යෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසාන කිරීම සඳහා පිටියේ

සියළු සේවකයින්, රැකියාවක් ලබා විට, ඔවුන්ගේ රැකියා කාර්යයන් ලැයිස්තුවක් අක්ෂර වින්යාසය භාවිතා කරන කම්කරු ගිවිසුම අත්සන් තැබීම. ද, සේවකයන්, එම සංවිධානයේ අභ්යන්තර නීති සමඟ එකඟ මෙහෙයුම නිරීක්ෂණය කිරීම සහ රැකියා විස්තරය අනුගමනය කිරීමට අවශ්ය වේ. රාජකාරි නුසුදුසු කාර්ය සාධන පහ කිරීම කරා, සහ සමහර අවස්ථාවලදී, හාම්පුතුන්ගේ යටතේ සේවකයින් නොසැලකිලිමත් වූ දොට්ට.

නීතිය කුමක්දැයි පවසයි

අප සේවයෙන් විසින් අනුගමනය කළ හැකි සඳහා මෙම නීති උල්ලංඝණය කිරීම් ගැන අපි දැන් සලකා බලමු:

1. ඕනෑම වලංගු හේතු මඟින් පහසුකම් සපයන්නේ නැත වන රැකියා ස්ථානයේ නිලධාරීන් නොමැති,. නැවත නැවතත් ප්රමාද ද මෙහි ඇතුළත් වේ.
2. කම්කරු ප්රමිතීන් හෝ අභ්යන්තර රෙගුලාසි කොන්දේසි වෙනස් කිරීම මගින් තම ශ්රමය වගකීම් ඉටු කිරීමට සේවකයින් ඇති අකමැත්ත.
3. රැකියා හා කම්කරු මාදිලිය පුනරාවර්තන උල්ලංඝනය. සේවකයා විනය අනුමැතිය පනවා ඇත වරක් උල්ලංඝනය අනාවරණය කර තිබේ නම්,.

යම් සේවකයෙකු මුහුණ නොහැකි බව තීරණය

නොවන කාර්ය සාධනය හෝ රාජකාරි අනිසි කාර්ය සාධන - සේවකයා ඇතැම් ශ්රම වගකීම් ඇති විට, එය ඉතා හොඳින් ඔවුන් සමග ගනුදෙනු කිරීමට හැකි විය හැක, නමුත් නිසා නොදන්නා හේතූන් එසේ කරන්නේ නෑ.

නායකයන් කම්කරුවකු හා සේවා සැපයීම නැති සාමාන්ය පාරිභෝගිකයන්ට ඕනෑම කෙනෙකුට, හැකි මෙම ඇත්ත හෙළි. ප්රධාන හෙළි කිරීමට අපොහොසත් වීම නම්, එය ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරණය සංදේශයක් මෙම අවස්ථාවට අදාල කරුණ නිවැරදි කළ යුතුය. එය සේවාදායකයා නම්, ඔහු පැමිණිල්ලක් කළ ද කළමනාකරණය එය සමත් හැක. මෙම ලියවිල්ල නිලධාරීන් නිල රාජකාරි අනිසි කාර්ය සාධන පරීක්ෂා කිරීම සඳහා මෙම පදනම මත යි.

තමන් විසින්, එම පැමිණිල්ල විනය පියවර ගැනීමට එම පුද්ගලයා ගෙන ඒමට හේතුවක් නො වේ, නමුත් එය සඳහන් කරුණු පරීක්ෂා තුල දී සැබෑ නම්, එසේ නම් මෙම සේවයෙන් ක්රියාවලියක ආරම්භය විය හැක.

විවිධ නියෝග ක්රියාත්මක කිරීමට සේවක එහිදී වගකීම අවස්ථා තිබේ. හැකි වැරදි වැටහීම් වලින් තමන් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා, කළමනාකරණය ලිඛිතව එවැනි කාර්යයන් පිටත් ගේ අත්සන සහිතව ඔවුන් එක්ක ඉඳලා මට ඉඩ දිය යුතුයි. මෙම නඩුවේ නොසලකා රැකියාවක් නොමැති විට, එය ද අවශ්ය විසින් අදාල කරුණ නිවැරදි කිරීමට ය.

එම පනත අනුව කටයුතු අවිධිමත් ලෙස කාර්ය සාධනය අනාවරණය කළ හැකි පුද්ගලයන් ලැයිස්තුව සකස් කරන්නේ නැහැ. පෙර සඳහන් කළ පරිදි, එය ඕනෑම කෙනෙකුට වෙන්න පුළුවන්. එය සටහන් අඩංගු සියලු තොරතුරු සත්ය බව වැදගත් වේ.

ආදර්ශ ලද අමාත්ය මණ්ඩල පත්රිකාවට අමාත්ය මණ්ඩල පහත ඉදිරිපත් සේවක:

ඔබ සේවක දඬුවම් කිරීමට පෙර, ඔබ එවැනි හැසිරීමක් හේතුව සොයා ගත යුතුය. එය, ඔහු හුදෙක් ඔහු අවශ්ය දේ කරන්න නොහැකි බව විය හැක. නමුත් එය නොහැකි හා දැන ගැනීමට අවශ්ය නැහැ - දෙකක් වෙනස් සංකල්ප වේ. එය ද සැලකිල්ලට ගත යුතු ය.

ඒ වෙනුවට, ඔහු නඩුව සාර්ථක ප්රතිඵලයක් සඳහා අවශ්ය කරන බව අවශ්ය කුසලතා හෝ හැකියාවන් නොමැති නම් සේවකයෙක්, මෙම කාර්යයන් සාර්ථකව මුහුණ දීම සඳහා නොහැකි බව.

නීතිය මගින්, සේවා යෝජකයා සිය සේවකයන් පුහුණු කිරීම සඳහා අවශ්ය නොවන, නමුත් ප්රායෝගික බොහෝ රැකියා සොයන්නන් අවශ්යතාව සිටින බවයි. ඒ නිසා, ඔබ නව සේවක යමක් ඉල්ලා පෙර, එය වඩා හොඳ ඔහුට වඩා අත්දැකීම් සේවක නොගෙවන ලද සීමාවාසික දෙන්න.

ලියාපදිංචි වන පිළිවෙළ

නිල රාජකාරී (LC RF ව්යවස්ථාවේ 192) අනිසි කාර්ය සාධන තහවුරු කර තිබේ නම්, මග පෙන්වීමක් සේවයෙන් ක්රියාවලිය වෙත ගමන් කළ හැක. මෙම ක්රියාවලිය විවිධ අවස්ථා සිදු වේ:

කරුණු 1. පිළිගැනීම. සේවකයා ඉටු කිරීමට ඇති බව ඕනෑම රැකියාවක් ලිඛිතව දන්වා හා අත්සන සහිතව ඔහුට ලබා දිය යුතුය. විට මෙම ඉල්ලීම අසාර්ථක ප්රදර්ශනය අද (නිදර්ශන යැවුනු පහත ඉදිරිපත්) විශේෂ පනතක් හෝ යැවුනු දී වාර්තා වී ඇත.

2. කාර්ය සාධන නොවන යන කාරනය මත චෙක්පත් සිදුකිරීම. මෙම අදියරේ දී වගකීම් අනිසි කාර්ය සාධනය හැකි සියලුම විස්තර එකතු කළ යුතු ය.

3. කම්කරුවෙකු පැහැදිලි කිරීමක් සකස් කිරීම. මෙම පියවර අනිවාර්ය වේ. සේවකයාට පැවරූ කාර්යය ඉටු නොවේ නම් හා මේ පිළිබඳ කරුණු පැහැදිලි කිරීමක් කළේ නෑ, එය දඬුවම් කිරීමට ඉවහල් වන ක්රියාවලිය නතර කළ යුතු බව ඉන් අදහස් කරන්නේ නැහැ. තමිල්නාඩුවේ ලද අමාත්ය මණ්ඩල පත්රිකාවට අමාත්ය මණ්ඩල දෙකම යුක්තිය සඳහා පුද්ගලයකු ගෙන ඒම සඳහා පදනමක් ලෙස සේවය කළ හැකි, සහ අසමත් වීම අරමුණ මත නොවන බව තහවුරු කිරීම සඳහා, වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, තම නිර්දෝෂීභාවය සනාථ. එය කළමනාකරු සේවක රාජකාරි ඇතුළත් කර නැති බව කාර්ය සාධක උපදෙස්, ඔහු අනුකූලව නොවේ නම්, එය විනය ක්රියාමාර්ග පිටියේ නොවන බව දැන සිටීම වැදගත් වේ.

පැහැදිලි ලබා නම්,:

• කරුණු පරීක්ෂා කළ යුතු පරීක්ෂා, සහ ලබා දී ඇති තොරතුරු වල respectfulness මත අවසන් කළ යුතුයි;
• සේවකයා වරදක් ඉදිරියේ සහ උපාධි හඳුනා;
• අසමත් වීම සිදු හේතුව සොයා;
• සිද්ධිය සම්බන්ධයෙන් දක්වා වැඩ කිරීමට අනුපාතය සේවක අනාවරණය වී ඇත.

උල්ලංඝනය සමාගම සඳහා බරපතල ප්රතිවිපාක කළයුත්තේ නැත විට, සේවා යෝජකයා නිරීක්ෂණය ෙහෝ අවවාද සීමා කළ හැකිය. වඩා බරපතල වැරදි සඳහා සේවක කම්කරු සම්බන්ධය අවසන් ප්රතිඵලය විය යුතුය.

4. මෙම නියෝගය ප්රකාශයට. මෙම නියෝගය විනය අනුමැතිය දොට්ට දැමීම් ස්වරූපයෙන් පනවා ඇති නඩුව නිකුත් කර ඇත. එය මීට පෙර අදහස් හෝ තරවටු ඉදිරියේ ගැන කරුණු, පිළිබිඹු විය යුත්තේ රාජකාරි ඉදිරිපත් කෙරුනේ, කම්පනයත් විස්තරයක් (ස්ථානය, කාලය, එය ඔප්පු කිරීමට තත්වයන් හා ලිපි ලේඛන) පිළිබිඹු කරන ක්රියා.

ලේඛන ඉදිරිපත් - මේ සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවය අවසන් කිරීමට ඒ හේතුව නිසා ය.

කොන්දේසි

පැහැදිලි කිරීමක් සමඟ කළමනාකරණය කිරීම සඳහා, සේවක දින දෙකක් ඔහු ඉල්ලීමක් මෙම ලියවිල්ල ආභාසය ලැබුණු සිට ලබා දී ඇත. අනිවාර්යයෙන් ම දඬුවම් නම්, සේවායෝජකයා එය මාසයක් ඇතුළත එය රාජකාරි අවිධිමත් කාර්ය සාධන අනාවරණය වූ විට කාලය සිට රැගෙන යා යුතු ය. සේවකයා අසනීප නිවාඩු නම් මෙම කාල සීමාව දීර්ඝ කළ හැකිය.

උල්ලංඝනය මාස හයකට වැඩි කාලයක් පසු සිදුවී නම් විනය දඬුවම් අයදුම් නැත.

උල්ලංඝනය කිරීම් සමාලෝචනයක් හෝ විගණන හඳුනා විට, සේවක ඔවුන්ගේ සොයා ගැනීම කළ දින සිට වසර 2 ක් සඳහා දඬුවම් අනුගමනය කළ යුතුය.

මෙම පනත අනුව, ඕනෑම අවස්ථාවක දී විනය පියවර යටත් විය නොහැකි කම්කරුවන් කාණ්ඩ ඇත. ඒවා අතරට ඇතුළත් වන්නේ:

• මෙම තත්ත්වය තුළ කාන්තාවන්;
• ලෙඩ නිවාඩු මත හෝ නිවාඩුවක් සඳහා සේවකයින්.

ෙසේවෙයන් පහ කිරීම. ගෙවීම්

සේවා යෝජකයා ලිපිය ලකුණු උල්ලංඝනය කර නොමැති නම්. පරිපාලන සංග්රහයේ 5,27, මෙන්ම එය ඒ අනුව අසාර්ථක සේවක ශ්රම වගකීම් ඔප්පු වී ඇත, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම නියෝගය ක්රියාත්මක කළ හැකිය. ඒ පාප ඔප්පු කිරීමට මෙම ලියවිල්ල අවශ්ය සියලු තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය.

ස්වයං සේවක මෙම නියෝගය හුරු පුරුදු විය යුතුය. ඔහු ඒකට කැමති වුණේ නැහැ නම්, ඔබ මෙම කරුණ රැුකවරණය ලියවිල්ලක් ලිවීම කළ යුතුය. සහ රාජ්ය සේවා යෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් සහ සේවක වරද ඔප්පු අදාළ ලිපි ලේඛණ පිටියේ සේවයෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා.

වන්දි සම්බන්ධයෙන්, ඉහත විස්තර කරන ලද තත්වයන් පහ කිරීම විශේෂ ප්රතිලාභ ගෙවීම සඳහා ලබා දෙන්නේ නැත. සේවක වැටුප් පමණක් නිවාඩු වැටුප් තබා (ලැබිය යුතු නම්, නිවාඩු දින හා එය සැමරුවේ).

තුළ ප්රවේශය

රැකියා වාර්තා හා පෞද්ගලික ගොනුව සඳහා පදනම මත සිදු කළ යුතුය. මෙම දුම්රිය ස්ථානය දී වාර්තා විට ගමනාන්තය සාමාජිකයන්. 81 LC RF.

ස්වාමියාගේ වගකීම

සේවා යෝජකයා නිල රාජකාරි කටයුතු ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම සඳහා දඬුවම ලෙස දඬුවම් එවැනි වර්ගය භාවිතා කරයි නම්, එවිට මෙම අති බරපතල සමග ළඟට ගත යුතුය. අංශු මාත්රයක හෝ අඩුපාඩු හා අධිකරණ දඬුවම් දී සේවායෝජකයා විසින් ගෙන ඇති තීරණය අභියෝග කිරීමට අවස්ථා අග මත පනවා ඇති විය හැක.

සේවයෙන් පරීක්ෂා කිරීමට අවශ්ය නම්,:

• විනය ක්රියාමාර්ග ගෙන නොමැති සේවක ඉදිරියේ;
• (සේවකයින් සඳහා නියැදි ලද අමාත්ය මණ්ඩල පත්රිකාවට අමාත්ය මණ්ඩල අයදුම් කිරීමට අත්යවශ්යම) දඩ නිවැරදි ක්රියාත්මක;
• නිල කටයුතු සහ ඔහුගේ රැකියා සෘජුවම අදාල වන අනෙකුත් ලිපි ලේඛන සමඟ හුරු වීමට අත්සනක් සේවක;
• සේවකයා විනය ක්රියාමාර්ග ගෙන ඒම සමස්ත ක්රියාවලිය නිවැරදි බව.

සේවා යෝජකයා වැරදි අතර එහි ප්රතිඵල වෙඩි තිබේ නම්, එය පරිපාලන වගකීම සඳහා රැගෙන ආ යුතු බවත්, අධිකරණය ඉදිරියේ අභියෝගයට විය. මීට අමතරව, ඔහු සේවක නැවත ඔහුට වන්දි ගාස්තු ගෙවීමට අවශ්ය වනු ඇත.

මාර්ගය වන විට, එම නායකයන් සඳහා ද කලාව තුළ නියම වගකීම් තහවුරු කරයි. පරිපාලන සංග්රහයේ 5,27. මේ අවස්ථාවේ දී, කිසිදු පරිපාලන දඬුවම පමණක් රාජ්ය ආයතන අදාළ ය ය.

සේවකයා සඳහා ප්රතිඵල

කලාව යටතේ සේවයෙන් වැනි, නීති ප්රතිවිපාක. 81 පුරවැසියෙකු නො වේ. එහෙත් මෙම ලිපිය අනුරූප, වාර්තාව නොවේ ඔහු තවත් රැකියාවක් සඳහා තුන් ගුණයකින් වර්ධනය කර ගැනීමට අවශ්ය වූ විට එම පුද්ගලයා වල තත්වය පිළිබඳ ඉතා හොඳ බලපෑමක් වේ.

රාජකාරි අනිසි කාර්ය සාධනය සඳහා ෙසේවෙයන් පහ කිරීම - තම වෘත්තීය ජීවිතය අවසන් කිරීමට කිසිදු හේතුවක් නැත, පමණක් නොව, තවමත් ශ්රම පෝරමයක් එවැනි වාර්තා ඉඩ කිරීමට අවශ්ය නැත.

නීති විද්යාව

අධිකරණ ප්රායෝගිකව සේවයෙන් කාරනය අභියෝග කළ හැකි බව පෙන්නුම් කරයි:

1. නියෝගයක් වැරදි ලෙස නිකුත් කර ඇති නම්. එය කඩ (උදාහරණයක් පෙර අමාත්ය මණ්ඩල පත්රිකාවට අමාත්ය මණ්ඩල ලබා දෙන) තුඩු යම් පියවර දක්වා නැත.
2. මෙම වරදක් දඬුවම අනුරූප නොවේ නම්.
3. උල්ලංඝනය පළමු වරට සිදු වී ඇත විට.
4. උල්ලංඝනය කිරීම් හඳුනා ගැනීම සඳහා සේවක පිළිබඳ නිශ්චිත කරුණු පැහැදිලි කිරීමක් අදාළ ඉල්ලා නැහැ.
5. නියමිත කාලසීමාවන් නීතිය මගින් ස්ථාපිත අය සම්බන්ධයෙන් ඊටත් වඩා වැඩිය.